来源：中国经营报
大成基金前研究员袁健的非正常死亡，再度令人关注基金投研人员面临的巨大压力。
此前，因为基金业绩表现欠佳而饱受诟病往往是基金经理，而事实上，研究员们也一直因为基金业绩欠佳而面临日益严格的内部考核。据《中国经营报》记者了解，“末位淘汰制”虽然并非基金界普遍实行的考核制度，但是随着基金经理压力传导机制的强化，研究员被要求对基金业绩做出更多贡献。
业内人士承认，处于投研链条末端的研究员群体确实承受了很大的压力，但从另一个角度来看，此举也是对投资者的资金负责。
向研究员转移压力
在基金公司的实际运作中，研究员的主要作用是为基金经理提供投资决策参考依据。
隐藏在基金经理身后的研究员，往往被认为是默默贡献的群体，虽然并无明星风光，但日子似乎比基金经理过的舒爽。然而事实上，随着基金之间的竞争越来越激烈，研究员们的压力也与日俱增，他们必须为公司的业绩贡献更多。
“难免有兔死狐悲之感，听到这个消息的时候大家都很激动。”上海某基金公司研究员告诉《中国经营报》记者，袁健事件让他们感到压力从未变得如此现实，“同事们就这个事情讨论了很久，感到很无奈。”
“我们感到有一个趋势，各个公司对研究人员的考核会越来越严格。”一位基金公司投研负责人告诉记者，基金公司规模要做上去必须靠业绩，而业绩好坏要看整个投研团队的能力，研究能给投资提供多少支持很重要。
记者调查发现，尽管各公司情况不尽相同，但基金经理迫于业绩压力，要求研究员提供更多支持，某种程度上被认为是在转移公司和公众给自己的压力。
“做得好了，理由很多，做的不好，同样需要寻找理由，比如研究支持不够，投资决策委员会给的权限不够等等。”上海某基金公司研究总监称，这是基金经理面对压力的本能行为之一。
这种局面的形成与研究员和基金经理的相互定位有关。通常情况下，前者的主要作用是为后者提供服务，相当于内部的买卖方关系，研究员需要在合适的时候推荐值得投资的行业和个股，为基金经理确定股票池，同时还有提示风险的职责。
“有段时间压力真的很大，老是感到紧张。”一位如今已经成为基金经理的前研究员告诉记者，碰上脾气比较“臭”的基金经理，更难受了。
某位已经转投私募的明星基金经理曾经在公司内部公开宣称：“我压力那么大，当然要转移一些给研究员。”一位在其手下工作过的研究员告诉记者，这位基金经理经常责骂研究员，“他很强势，又是领导，我们只有挨骂的份儿。”
而在一位资深研究员看来，这些压力都算正常：“我们都拿着那么高的工资，又要对几百亿元资金负责，有考评压力大是必然的。”
尽管压力传导日益明显，但是“末位淘汰制”仍然没有在基金界广泛采用，或者有制度不执行。一方面，基金公司的投研人员仍属稀缺人才，招到合适的新人并不容易；另一方面，“辞退”对于一位研究员的打击是巨大的，如果连续考评不合格，公司通常采用的方式是通过一些间接的暗示，促使员工自己辞职。
记者也曾见过几起基金经理被调整为研究员、研究员被调整到渠道销售等岗位的案例，更不乏直接从基金经理岗位上被开掉的例子。
“从事这个行业的都是高学历高智商的人，本身也都很有上进心，混日子的是少数。”多家公司投研负责人说。
袁健的成长经历正是这一类人才的典型：本科毕业于复旦大学，研究生就读于北京大学汇丰商学院，本该有美好前途，基金公司研究员是相当不错的职业选择，但接连两次试用期不合格，无疑对他的自信心和自尊带来了崩溃性打击，最终酿成悲剧。
和此前其他行业争相涌入基金公司不同的是，最近基金人才已经开始回流券商、保险等机构。业内人士认为，这和压力过大不无关系。“年纪大了，不想再承受那么大的压力，也必须为今后考虑了。”一位从基金研究总监位置跳槽到险资资产管理公司的人士告诉记者。
“压力”的多重考核
一般来说，基金公司对研究员的考核主要从主客观两方面进行。客观指标主要是研究报告数量和质量、推荐的行业和个股表现或模拟盘操作，主观指标包括部门领导评价和基金经理评价，其中，基金经理评价通常占据较高权重。“对研究员的工作很难量化评估，因为毕竟只是建议，是否采纳都是基金经理最终决定的。”多位基金公司投研人士说。
这就导致了研究员和基金经理的关系处于一种既密切又尴尬的境地：一方面，研究为投资服务，合作的密切性要求彼此互相信任；另一方面，基金经理的评价很大程度决定着某个研究员的绩效高低，双方关系存在着天然的不平等。
“就像客户一样，我们必须维护好这层关系。”一位年轻的研究员表示，即使写出好的报告，也必须被基金经理采纳并转化为业绩才有效，否则等于白干。他很羡慕那些老资格的研究员，因为和基金经理都很熟，即使研究质量一般，在年终评价时总还是有不错的得分。
一位接近袁健的人士透露，袁健之所以未能通过试用考核，原因之一是他未能很好地融入该基金公司、未能处理好和公司有关人员的关系。
“争议确实有，比如研究员打分低的时候抱怨自己的报告没有被采纳，但是如果你每次都推荐准确了，基金经理没有理由不采纳，他们也需要出业绩。”一家合资基金经理研究总监说，这种评价毕竟有着一定的合理性，“总体上还是能反映出研究员的水平，也比较直观。”
也有基金公司采纳了完全客观的评价方法。即把每个研究员当月推荐行业编制成一个指数和大盘对比，将其重点推荐的股票也编制成指数与行业指数对比，如果研究员推荐的内容能够跑赢大盘及行业指数一定幅度就算及格，跑赢越多则评分越高。“不管基金经理采纳了多少，我们只看研究员是否尽到自己本分，是否有优秀的研究能力。”该公司人士表示，除非特别差，一般总还是给研究员一两年时间去调整适应。
多重压力之下，研究员加班几乎是家常便饭，既要研究跟踪自己看的行业，还要研究市场节奏变化，调整自己的模拟盘。而在这个行业，并不存在加班费一说，“反正也是为了自己干，出成绩了年终奖自然有体现。”一位研究总监表示。
随着基金公司内部培养的研究员大量被提拔成为基金经理，投研之间的隔阂在减少，团队内部配合度在提升。“和那些老资格的基金经理相比，这样的基金经理更能体会研究员的处境，彼此间的信任度也都比较高。”一位资深的研究员说。
业内人士认为，基金公司对研究员严格的考核制度，和基金经理的遴选机制是一脉相承的。不可否认的是，基金经理是相当稀缺的资源，而如今基金经理的流动很快，选择面也很宽，一个基金经理管理两三只产品的现象很常见。因此，能够及时从内部提拔人才顶替上去非常重要，而上述主客观方面的严格考核，基本上能保证基金经理后备人才的基本素质。新闻背景
3月2日，被“末位淘汰”的大成基金公司研究员袁健，接到了公司的解聘通知。3月3日，大成基金公司请袁健完成工作交接。3月4日，“无法顶住内心的压力和抑郁情绪”的袁健跳楼自杀。
袁健2009年夏天毕业于北京大学汇丰商学院经济学金融学双硕士班，进入大成基金公司工作，但两次试用期未通过。
事件发生后，北京大学副校长海闻亲自给学生发邮件表示沉痛哀悼，并勉励学生积极乐观地面对困难和挫折，爱惜生命。有消息称，大成基金公司本着人道主义原则，已经低调协助袁健家人，尽最大可能妥善处理了后事。
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