基金公司留人从“薪”开始

　　现在很多基金公司都在改革激励体系，固定工资和年终考核系数都在提高。在一些小基金公司里，基金年度排名到前四分之三，相关基金经理就能获得年终奖。

　　基金行业人才流失的话题已经不算新闻。近两年来，行业流失的人才级别从研究员、基金经理上升到了公司高管。为了缓解这种现象，部分基金公司开始通过调整薪资结构，给核心人员加薪和延后发年终奖金等办法留住人才。

　　启动加薪

　　为了应对人才的流失，一些基金公司则以加薪的方法来挽留人才。记者获悉，某大型基金公司日前给投研人员整体大幅提薪，尤其是给一些应届毕业生的固定工资直接翻倍。

　　“本来我们公司的固定工资收入是行业内偏低的，这次加薪只能算是向行业平均水平的回归。应届生的收入原来只有一万，而行业平均水平是两万，至于其他有资历的投研人员，固定工资也都增加不少。”该公司人士透露，加薪的另一个原因，是近两年从公司离开的人太多了。“都是很优秀的人才，走了很可惜。但是公司连续两年因为业绩不好，都没给投研人员发年终奖，只有安慰性质的过节费，所以也留不住人。”

　　另有业内人士称，现在很多基金公司都在改革激励体系，固定工资和年终考核系数都在提高。在一些小基金公司里，基金年度排名到前四分之三，相关基金经理就能获得年终奖。上海也有几家基金公司在加薪，不过不是普涨，而是给一些核心人员，比如优秀的基金经理提高薪资，或是提供更长的带薪假期等。

　　在缺乏更多激励机制的环境下，基金公司加薪是无奈之举。不过，在行业竞争激烈的情况下，这一举措是否有效仍然存疑。

　　延发年终奖

　　为了避免投研人员在年初时集中离职，不少基金公司都把年终奖的发放时间延后，甚至分两年才发完。但是，对于那些已经下定决心离职的基金经理，年终奖不会成为留下的理由。“没有就没有吧，我也不会硬要等着拿这个钱。”一位准备离职的基金经理如此表示。

　　据不完全统计，今年以来，已有约60只基金发生了基金经理变动，其中部分是由于基金经理提出离职。此外，高管变动也非常频繁，浦银安盛先后于1月21日和4月1日公告，公司原副总经理兼首席投资官张建宏和原副总经理兼首席市场营销官陈逸康离职；中欧基金、景顺长城和博时基金也先后发生三起副总经理离职事件，融通基金总经理吕秋梅也已离职。

　　“从去年以来，我们公司已经有好几位基金经理提出离职，老总当然极力挽留，私下个别谈话，离职手续也拖着不办。当然，公司也不敢一次性全办完手续，免得同时出几个基金经理变动的公告，影响太大，只能拖延时间，尽量把几个人的离职时间间隔延长到两三个月。”深圳某基金经理对《第一财经日报》表示。

　　公开竞聘选才

　　在基金行业投研人才紧缺的当下，金鹰基金别出心裁，以公开竞聘的方式在公司内部选拔基金经理。

　　参与这次基金经理选拔的候选人共有5名，分别来自研究发展部、金融工程部研究发展部和投资管理部，年龄从27岁到39岁不等，其中1名博士、3名硕士和1名在读硕士。

　　值得关注的是，负责为候选人打分的评委，除了来自金鹰基金公司内部的高管、部门总监及部分员工以外，还有3名外部专家和1名基金份额持有人。评选内容除了最重要的投资研究分析能力以外，还包括应变与沟通能力、表达能力和形象仪表等。

　　金鹰基金表示，公司的人才发展观是“人尽其才，各尽所能”，每位员工都有充分发展和发挥才能的机会。而这种公开透明的人才产生方式，有利于公司培养优秀人才，也有利于吸引业内有识之士的加盟。公司正在按照这样的人才观和人才产生方式来全面加强公司领导团队和员工队伍的建设。