中产逃离大都市

　　中产人群正从大城市出逃，他们离开都市，是因为缺乏幸福感、成就感以及因激烈竞争导致的资源匮乏。与美国上世纪 70 年代发生的不同的是，逃离大都市这种逆城市化现象在中国展现出户籍制度、房价畸形、区域经济不平衡等鲜明的中国特色。

　　把1 2 年青春都献给北京的

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• 报喜鸟

　　担心会对孩子心理造成影响的余娜，在北京有车、有房、有很好的职业，却没有北京户口，面对不宜居、没有幸福感、压力过大这“三座大山”，她终于选择回到成都。北京、上海、广州、深圳这四个大都市，都是白领们曾经热衷的城市。眼下，那些在大都市工作过几年的白领们不堪“三座大山”的压力而萌生退意。

　　工业化推进中国式“逆城市化”

　　人口流动在历史上已经出现过几次，最明显的是上世纪 80 年代中后期，大量农民工从农村涌入城市，这成为当时中国经济发展一道独特的风景。

　　进入2 1世纪，随着二三线城市的崛起，以及一线城市的生存压力过大、竞争激烈，2007年 以后逐渐出现城市白领向宜居的二三线城市“被流动”的现象。甚至农民工对大都市也失去了兴趣，近几年连续出现的民工荒是最好的注解。

　　站在大背景下分析，城市白领逃离大都市并不是孤立存在的。数据显示，中国城市化率从1 978 年17.9% 增长到 2008 年的 46%，增长了28.1个百分点。根据国际经验，城市化水平超过 50%，标志着经济社会结构的重大转型，就会进入工业化、城市化进程的中期加速阶段。城市化进程加快，让每个城市之间的差距越来越小。由于每个城市的功能定位不同，产业转移则因不同的定位而走向不同的城市。

　　以成都为例，具有良好的高校背景、政府研发高投入的特点，成为信息通讯技术类型企业的首选城市之一。据悉，截止到 2009 年，成都已与世界上81个国家和地区建立了经济贸易关系，世界 500 强企业中有 133 家已经落户成都。由于每个城市都有清晰的定位，因此相关企业将会首选这些城市进行投资，而在一线城市设立的办公地点或总部，多充当“门脸”。比如能源城市有包头、唐山、长春等，而金融城市则包括苏州、杭州等地。这些城市对行业人才的吸引甚至比一线城市更有优势，因为这些城市的幸福指数明显超过一线城市。

　　2 月 4 日，首家中外合资的人寿保险公司中宏保险公布的一份调查报告显示，中国经济最为发达的北京、上海、深圳、浙江等省市幸福指数最低，而南京、成都、福州、重庆的幸福指数分列前4位。健康、情商、财商、家庭责任以及社会环境，被绝大多数被调查者认为是影响家庭幸福最重要的因素，且五者相互关联，缺一不可。

　　余娜几年前曾打算回成都终未成行的原因在于，当时的成都外资企业较少，工作选择空间有限。如今的成都与几年前大不一样，品牌专卖店、星巴克、宜家等这些代表生活品质的设施一应俱全。在幸福感和生活品质方面，成都远超过北京，这是余娜最津津乐道的事情。“事实上，这和发达国家的白领转移有着很大不同，这是一种被迫的转移。我们处在工业化中期，这个阶段白领离开特大型城市，主要是房地产市场畸形上升，以及物价的昂贵，给这个阶层很大的挤压，中产阶层的品质得不到保证。另外，由于高校的扩张，这些刚毕业的大学生挤压了原本属于有工作经验白领的部分空间而让他们感到竞争激烈压力过大，他们更希望呆在生活成本低、竞争较少、幸福感较明显的城市。”中国社会科学院人口所研究员张翼接受记者采访时说。

　　资料：《 数字商业时代 》与数字100市场研究公司联合在线调查显示，春节期间，在 611位网友参与的调查中，55.30% 被访者表示在一线城市工作几年之后，将会选择离开；其中54.20% 在一线城市工作已超过3 年以上(含3 年)；至于二三线城市，41.10% 的被访者认为会有更好的发展空间；36.70%的人认为宜居、买得起房；12.40%的人是因为离亲友更近；9.20% 的人是因为可以解决户口和子女就学等问题，其他仅为 0.70%。

　　逃离的总是“外地人”

　　上世纪90年代后，美国就出现城市白领迁移的现象。当时的背景是美国郊区化浪潮高涨。除了城市本身问题的因素外，主要得益于美国经济的高速发展和企业规模的扩张。从人口流动的特征来看，唯有高学历者、高收入者、具有专业技术特长者的流动性最强。这种现象随着美国资源的均衡发展而从未间断。

　　根据美国人口统计学家肯尼思·M·约翰森博士的研究，从2000年～2005年的5年间，共有 160 万人口从美国大都市迁居到小城市工作生活。他们迁居的理由大多是因为小城市治安稳定、交通方便、房价低，并且能在清新的空气中休闲娱乐。另外，很多有了孩子的夫妇都认为在小城市生活更加有利于孩子的成长。“他们已经厌倦了时尚潮流和物质虚荣，美国人重新发现，家庭生活的乐趣才是最基本的生活价值。他们发现，原来生活需要野外烧烤的闲情逸致，需要家庭团聚的幸福。”约翰森博士说。

　　显然，中国大都市白领阶层的被迫逃离与美国白领的迁居有本质的区别。在中国，户籍问题形成了很大的障碍。在一线城市工作，如果你没有当地户籍，读书、就业、购房、养老、医疗等等问题都很难解决。余娜和李先生分别到成都和杭州，不但能够解决上述问题，生活品质明显优于北京。对他们来说，还有更多的发展机会。过去在一线城市布局的企业和知名品牌，开始向二三线市场进军，这些企业需要在一线城市有工作经验和工作能力的人才加盟。

　　全球领先的人力资源雇佣与管理服务商万宝盛华在去年 12 月发布的一项调查显示：中国大陆地区2010 年第一季度的就业前景继续向好，其中重庆、深圳、西安、青岛、武汉、苏州等城市的雇佣前景超过京广沪，这预示着二三线城市将为求职者提供更多的工作机会。一直研究薪酬设计的北京德翰创业管理咨询有限公司总经理王东辉对记者表示，中高层管理人员和技术人员在一线和二三线城市之间的收入并没有太多差距，甚至某些行业还要超过一线城市。

　　从 2007～2009年，通过对一线城市和天津、郑州、杭州、昆明四个二线城市的薪酬对比发现，三年时间薪酬增长二线城市始终超过一线城市。对中国二三线市场最具洞察力的外资企业早就有了动作。早在2008 年，英中贸协和利兹大学国际商业中心受英国贸易投资署委托，并于当年上半年对中国地方城市商机进行了专题调查。对 80 多家公司进行了网上问卷调查并采访了60多家英国企业和贸易促进机构，最终形成了“英国企业在中国地方城市的商机”的报告。英方从 274 个人口超过 100 万的中国地方城市中确定了 35 个目标城市，其中包括大庆、唐山、东营、烟台、淄博、绍兴、包头等城市。

　　他们研究的目的，是在这 35 个二三线城市为英国企业寻找最有潜力的中国地方城市，评估目标城市中 7 个重点行业的商机。“未来一段时间，一线城市白领向二三线城市转移的现象会更明显。越是进入后工业化时代，对白领的争夺越明显，如设计、规划、电信等等行业。二三线城市不仅相对宜居，而且功能定位更加全面，这将使得城市中产阶层流散甚至会成为一种常态。”张翼说。

　　企业要变 内外兼济留人才

　　当余娜打算离开公司时，她的老总曾竭力挽留，因为余娜是整个公司资历最“老”的员工之一。余娜不仅熟悉业务，而且手头拥有大把开展业务必须的资源。这样的骨干员工一旦流失，是公司的直接损失。但很快，这位老总发现，加薪和升职都无助于解决问题。

　　余娜逃离北京的想法在两年间持续酝酿成熟：容纳了1755 万常住人口的北京竞争激烈、生活环境恶劣、社会资源紧张，这些都是她的公司无法解决的问题。因此，面对逃离趋势下的骨干人才流失，一批运作成熟的跨国企业和本土企业已经开始主动出击，以内外兼济的方式防患业务主力的流散。

　　屈臣氏、佐丹奴、TESCO、香港莎莎等一批公司自2009年开始向“外”拓展，倾力铺展国内二三线城市的业务，而他们对新战场的选择往往与大都市白领的逃离方向吻合。摩托罗拉尝试让员工内部转岗；IBM、英特尔建立人才预警机制；美联航为异地工作员工设立了一整套管理和激励体系。在逃离大都市的白领身后，跟随着大批企业。

　　2月2日，报喜鸟公告称，将之前的募资项目方案调整为在 500 个城市中选择部分城市开设178 家店铺。去年 11月时，报喜鸟公开增发4008 万股，募资总额近 8 亿元拟在国内169 个城市设立178 家店铺。在报喜鸟调整之后的投资格局中，尤为显眼的是对乐山、大理、萧山、九江等地的重点关注。报喜鸟内部人士对记者透露说，做出这样的调整，其中一个原因是发现二三线城市的消费能力越来越强，而且这些地区吸引的大型企业正逐渐增多，消费潜能亟待挖掘。

　　此时，IBM、英特尔已经到杭州、成都建立研发中心，星巴克在二三线城市疯狂布局。2009 年，屈臣氏中国区董事总经理罗敬仁和他 100 多人的选址队伍遍访中国二三线城市，他们发现二三线城市单天单店营业额可达 7万～8 万元，而北京的平均值不过5 万元。当年 7月，屈臣氏宣布未来在内地增加 550 家店，绝大部分位于二三线城市。“一线城市和二三线城市的中高层人员的薪酬已经不相上下，城市趋同的性质也让更多人有了更多选择。”

　　科锐国际人力资源有限公司董事长高勇认为，出现这种现象的原因主要有两点：一方面，行业竞争日趋激烈，很多企业都把二三线城市作为深度拓展的市场；另一方面，二三线城市具备很多吸引企业发展的因素，比如优惠的税收政策、稳定的劳动力。

　　万宝盛华发布的调查显示，2010 年第一季度国内就业前景向好，19% 的企业预计增加员工人数。其中，重庆、深圳、西安、青岛、武汉、苏州等城市的入职前景，超过北京、上海、广州等一线城市。行 动更 早 的 是 佐 丹 奴， 在2008 年他们就成立华西区，2009年，他们做出了未来两年内新增300 家店面的规划，同时关闭部分一线城市的店面，全力支持华西区业务的发展。越来越多敏锐的公司开始将业务中心指向一线城市以外的广袤市场，与此同时，他们也尝试建立相匹配的员工内部转岗和异地管理措施。在这方面，美联航和摩托罗拉做出了示范。

　　应对流失 绸缪人才预警机制

　　根据清华大学公共管理学院和零点调查公司共同完成的一项题为“企业危机管理现状”的调查显示，50% 的外资企业经历过或者经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机。与人员的离职伴随而来的是企业为此支付的高额成本。据美世咨询公司的粗略计算，美国企业每位员工离职成本约是员工年薪的 1～2 倍。所以像 IBM、英特尔这样的企业会格外在意重点岗位的重点员工去留问题。白领逃离大城市已经引起了一些企业的关注。

　　“我们现在有了预警机制，这套系统的运行，不但有助于我们了解员工的动态，还能和员工保持密切的联系。即使他们离开上海，但我们仍然可以和他们一起做事情，因为他们还是公司的一员。只不过，身份是由员工变为股东。”上海拓鹏数据库营销机构CEO 汤寒林对记者如是说。“我们非常渴望有价值的人才能留在公司，但是他们中的很多人会涉及到房子、结婚、户籍、子女教育等问题。从公司自身来说，这些条件都是无法满足他们的。

　　最好的办法是帮优秀的员工建立一个完整的职业规划，让他们看到留在公司后自己未来职业的发展蓝图。如果他们离开上海回到其他地方，我们希望他在当地开设分支机构，成为我们的股东，一起来推动公司向前发展。我们的预警措施就是看到优秀的员工有这样的想法时，我们会及时沟通，把我们的合作意向准确传递出来，这样效果会好很多。”汤寒林坦言。

　　“如果企业等到雇员提出离职了以后再进行挽留，其实为时已晚，一方面是雇员留下的概率低，另一方面是留人的成本很高，所以如何做好事前的预防是公司留人的关键。”科锐国际人力资源公司业务总监刘峰也提出同样的观点。“关于留人方面，我们研究了一个‘TRIP’模型。T是指 Training，也就是培训；R是指Relocation，就是异地工作安排；I 是指 InternalTransfer， 内 部 转 岗；P 是 指Promotion，升迁。”刘峰认为这是最常见的几种留人方式。

　　科锐国际的一份研究报告显示：有43.7% 的雇主通过加薪的方式试图挽留重要雇员，有 19.6% 的雇主通过给雇员升职来稳定他们的情绪，另外还有 10% 的雇主会通过调整岗位打消雇员离职的念头。“加薪是企业为挽留人才最容易实现的办法，但是这也是现实中最不管用的办法。因为，如果不涉及职位升迁，调整薪水的实际操作空间是非常有限的。”刘峰表示“，升职也不是一件简单的事情，更要慎重。”面对人才逃离大都市的趋势，老板们也不能再沉浸于用加薪、升职的办法留人的单向思维。

　　（《数字商业时代》供稿）