来源：经济参考报
作者：郭瑞 彭梦瑶 吴强
示威、罢工、武装斗争……这些劳资间激烈的斗争方式可以说贯穿于整个资本主义发展史。如今，随着社会的变迁、法制的健全以及对弱势群体的人文关怀，解决劳资间的矛盾已更多地通过完善法规、依靠集体协商、鼓励和解等方式，而且在法律的层面赋予劳动者有罢工的权益，表
英国 以集体谈判等方式化解劳资纠纷
英国是工业革命的发源地，各种劳资纠纷和罢工活动贯穿了英国资本主义的发展史。经过政府、工会和雇主间长期的斗争与妥协，特别是撒切尔夫人执政以来，英国全国性的劳资争端与波及全国的罢工日渐减少，越来越多的纠纷通过劳资协商、专门机构的调节、工会与雇主间的集体谈判以及就业法庭的裁决而化解。
促劳资化解纠纷 政府不直接干预
英国政府通过制定完善的法规，约束劳资双方的行为，保持它们力量的相对平衡，从而达到减少劳资纠纷的目的。
在立法方面，英国政府制定了反不公平解雇法等一系列的法律制度，对最低工资标准、工作时间、劳动合同中雇员与雇主的权利、工会的权利等都做了规定，雇佣双方如有违反即承担相应的法律责任。
英国政府提倡劳资纠纷先通过雇主与雇员的协商或雇主与工会的集体谈判来解决，不行的话再借助法律途径来处理，但政府不会直接干预，除非纠纷因政府的政策而起。今年3月，英国航空公司乘务员决定举行罢工，时任布朗首相在接受BBC采访时批评这一决定是“没有道理和可悲的”。他的高调表态及一些政府官员的干预立即招致英航联合工会的反击。工会负责人认为，政府官员的责任是促成劳资双方谈判，布朗的言行有越权之嫌。此后，机舱乘务员不断举行间歇性罢工，不仅使经营状况本已不佳的英航雪上加霜，而且严重影响民众出行，但政府一直没有再进行干预。
依靠咨询、调解和仲裁所解决劳资纠纷
成立于1975年的咨询、调解和仲裁所是英国商业、创新与技能部出资运转的非政府机构，也是该国处理劳资关系问题的最重要部门。它通过调节来化解劳资纠纷，改善雇主与雇员间的关系。调节工作可以由调解员与双方单独商谈来进行，也可以通过热线电话咨询和沟通。
咨询、调解和仲裁所还成立了专门机构处理集体谈判争议，其仲裁结果是最终裁决，不得上诉，但裁决结果没有法律约束力，不能申请法院强制执行。
咨询、调解和仲裁所在缓和劳资关系方面的重要作用通过下面的例子可以得到印证。为了保证2012年伦敦奥运会的顺利进行，防止受到罢工事件的干扰，咨询、调解和仲裁所未雨绸缪，事先与交通等行业的工会组织和雇主就快速争端解决程序进行磋商，以便争端一旦出现马上予以解决，从而避免影响奥运会比赛。它不久前还积极参与调节伦敦地铁劳资纠纷，说服工会将罢工时间由原定的4天减少到1天，降低了地铁公司的经济损失和人们的出行成本。
咨询、调解和仲裁所每年接听热线电话上百万次。如果其调解不成，当事人可到就业法庭起诉。为了加强对就业法庭判决结果的执行力，英国司法部今年作出决定，雇主若输了官司但拒不执行判决结果，胜方可要求高等法院的执行官员对其予以强制执行。
集体谈判是解决重大劳资纠纷的主要方式
二战后英工党政府既明确承认工会和雇主之间的集体谈判是劳资关系的主要调整机制，不主张国家参与私营企业中进行的集体谈判过程，政府给予劳资双方达成协议的自由。只有在集体谈判遇到不可逾越的障碍时，政府才会干预劳资关系，一旦谈判双方再次要求独立谈判，政府就会退出。在保守党执政、特别是在撒切尔夫人执政时期，英国工会的力量受到削弱，被誉为“自有劳资冲突以来最伟大的社会发明”的集体谈判的重要性也下降了。1999年，布莱尔政府颁布了《劳动关系法案》，对集体谈判的规则进行了规范，在一定程度上有利于集体谈判的开展。
今年以来，全英铁路、海运和公路运输工会与国营的英国铁路网公司间的谈判、英航联合工会与英国航空公司管理层的谈判，都是最有代表性的通过集体谈判处理重大劳资纠纷的案例。全英铁路、海运和公路运输工会本欲举行4天的罢工，抗议公司裁员计划，但因其工会成员就是否赞成罢工而进行的投票存在疑点，高等法院裁定其罢工违法。而代表乘务员的英航联合工会不久前的间歇性罢工得以进行，则是因为上诉法院驳回了高等法院对罢工违法的裁决。
受此轮全球经济危机的影响，英国航空公司等企业打算采取降低经营成本的措施，英国新政府上台后为了削减财政赤字也计划大幅减少公共开支，公共部门经费削减幅度最高可能达到40%。在这种紧缩的大环境下，工会的反应日趋强硬，它们领导的罢工活动有抬头的趋势。另一方面，英国国内要求在经济困难时期限制工会的权利、约束罢工行为的呼声也逐渐高涨。英国涉及罢工问题的法规会否再度调整，我们将拭目以待。
法国 独具特色的劳资调解委员会
巴黎第四大学信息与传播高等研究学院教授让-马克·勒加尔在接受本报记者采访时认为，法国多层次的工会组织和法律法规有效地预防了劳资纠纷的发生，准司法机构劳资调解委员会对疏导劳资矛盾起到了积极作用，在处理劳资纠纷过程中政府主导、法律保障和建立机制三者相得益彰，成为法国预防和化解劳资矛盾的有效途径。
法规赋予多层次工会维护劳动者权利
据让-马克·勒加尔教授介绍，法国工会组织层次较多、力量强大。仅有权与政府直接对话和谈判的全国性工会组织就有五家，法国政府在对与劳动者利益相关事务进行改革前必须要与各大工会进行磋商。
法国业已形成以劳动法、行业协议、企业协议三个层面为保障的劳资关系。
劳动法的适用范围包括法国境内的所有企业，是法国最基本、最普遍的劳资关系准则。它规定工会拥有与资方就薪酬、工作条件等进行申诉和谈判的权利，工会代表每月可带薪从事工会工作10至15小时，雇佣员工200人以上企业还有义务向工会提供专门的活动场所。劳动法赋予劳动者罢工权，允许他们在与雇主意见不一特别是就薪酬问题存在分歧时进行罢工。此外，法国还于1982年以法律形式规定，雇主必须每年与工会就劳动者薪酬进行谈判。雇主若不遵守该制度，则将被送上法庭。
法国700多个行业均有工会与雇主协会经过谈判签订的行业协议(即行业集体合同)，行业协议根据行业特点具体确定本行业的劳动标准。在行业协议的基础上，各企业工会还可以根据自身情况与雇主签订企业协议(即企业集体合同)。
除工会组织外，法国还规定，凡雇佣50名雇员以上的企业必须在内部成立企业委员会，成员由企业员工投票选出，他们对企业经营状况及决策享有知情权，并对资方决策提出意见。雇主如违反规定将面临法律制裁。
让-马克·勒加尔教授强调，法国工会力量之所以强大，并不在于其会员人数众多，而在于各种法规赋予它们维护劳动者权利的武器。
遍布各行业的劳资调解委员会
让-马克·勒加尔教授指出，在调节劳资纠纷方面最有法国特色的是劳资调解委员会，它是由劳资双方共同组成，是具有调解劳资纠纷的准司法机构，主要负责对私法领域(涉及公法领域的劳资矛盾由行政法庭处理)个人劳资争议(与集体性罢工等集体劳资纠纷大多由高级初审法院负责)进行调解或初步判决。
目前，法国全国共有208个劳资调解委员会，每个劳资调解委员都设有农业、工业、商业等部门。每个部门均设有调解办公室和审判办公室。劳资调解委员中来自劳资双方的人员各占一半，委员会主席由劳资双方委员轮流担任。法国现有劳资调解委员约1.5万名，每5年在全国范围进行一次选举，任期五年。
根据规定，在处理劳资纠纷时，劳资双方必须亲自到场，首先接受劳资调解委员会的调解。如调解不成审判办公室将进行裁决。尽管劳资调解委员会内部设有职业法官，但其所作裁决与一般法院一样具有法律效力。若败诉方对裁决结果持有异议，也可以按照司法程序向上诉法院乃至最高法院提出上诉。
据勒加尔教授介绍，尽管劳资调解委员会存在处理劳资纠纷耗时长等问题，但这项制度在法国运作多年，已较为成熟，对调和社会矛盾起到了不可忽视的作用。统计数字显示，劳资调解委员会每年调解或裁决约20余万件劳资纠纷案，其中98%诉讼由劳方提出。
政府立法平衡劳资关系
法国政府在预防和处理劳资纠纷过程中。一方面为处理劳资纠纷提供法律依据；另一方面建立有效成熟的调解体制，及时调和矛盾。如一旦发生较为严重、社会反响较大的劳资纠纷事件时，法国政府也会采取直接干预手段。
在2008年至2009年间发生的法国电信员工连续自杀案中，法国政府首先公开表示了对此事的关注与焦虑，这对企业的管理方形成压力。随后，法国政府对法国电信公司雇员的工作和生活状况进行调查，对企业存在的问题进行严肃评估，以凸显企业管理模式亟需整改的迫切性和政府进一步加大力度干预此事件的决心。
此后，法国政府于2009年10月两次要求法国电信公司主席迪迪埃·隆巴尔采取有力措施应对危机。为此，隆巴尔冻结了公司部分人事调整计划，并撤换了部分高管。其本人也在政府进一步施压下于2010年初离开管理职位。
勒加尔认为，只有在国家、雇主协会、工会、企业等多方共同参与，以法规、协定等契约方式重新平衡劳资双方的力量，劳动关系才能得到良性发展。其中，作为拥有立法权和行政权的政府在这一过程中应起主导作用，与其他各方进行对话，然后通过立法或行政手段规定资方义务(进行年度薪酬谈判、保证工会对于企业运行状况的知情权等等)，并建立有效机制以保证劳资纠纷一旦发生即可得到迅速稳妥解决。
他说，政府只有制定好“游戏规则”，通过给予弱势一方更多保护，才能从根本上预防或妥善调解劳资纠纷，化解社会矛盾。
印度 劳资纠纷频发
鼓励“和为贵”
近年来，随着印度经济快速发展和自由化，劳资纠纷频繁发生，已成为印度政府面临的一个新问题。印度政府鼓励以和解方式解决劳资纠纷，工会对维护工人权益也起到一定作用。
劳资纠纷频繁发生
据印度劳工部介绍，最近几年，印度包括外资在内的私营企业连续发生劳工罢工。今年5月，印度南部泰米尔纳德邦一家外资汽车公司的人力资源部官员被工人打死，这是印度近年来发生最严重的劳资冲突事故。这一事件引发了该邦现代、诺基亚等跨国企业工人大规模抗议和罢工活动，导致企业停产。
前不久，印度国营的印度航空公司和私营的捷特航空公司的飞行员为待遇问题举行罢工，在工会与资方紧张谈判后才恢复工作。最近，由于一名工人的非正常死亡，印度首都新德里附近的固尔岗新工业园区发生60家工厂8万名职工上街抗议的事件。
由于印度劳资纠纷频繁发生，因此有人担心印度将面临激进工会组织重登政治经济舞台的可能性。同时，印度的罢工等往往与政治紧密联系在一起，如最近印度反对党人民党为抗议政府放开燃料价格，组织罢工，致使各大城市日常生活受到影响甚至处于半瘫痪。在一些反政府武装控制的农村地区，也经常发生罢工抗议事件。
根据印度官方数字，从1981年到2001年，印度每年工作在183天以上的劳动者人数增加了一倍，达到近4亿人，还不包括打零工和半失业的工人。在印度既有大量从事传统生产的农民工，也有相当数量受过高等教育的科技、工程人员。不仅蓝领工人时常组织罢工，白领职工近来来也经常举行抗议活动。
沿袭英国法律传统
印度有关劳资纠纷的法律早在英国殖民时期就开始制定，独立之后有所增补。但总体还是沿袭了英国相关法律的传统。
1926年英国殖民时期制定的工会法最早承认印度早期的工会运动。1947年印度独立后，政府制定了工业纠纷法，根据这一法律，政府可以指派解决劳资纠纷的“协调官”、“和解委员会”、“调查法院”和“工业纠纷法院”等。1956年，印度政府修正了这一法律，成立了“劳工法院”和“全国劳工纠纷法院”。
独立以后，印度工会的数量大量增加。在印度全国工会联盟，全印工会代表大会，印度工会中心等全国性组织的领导下，工会规模不断扩大。这些工会与国大党、人民党和印度共产党等政党力量关系紧密，能起到解决劳资纠纷、维护工人权益的作用。但政治人物支持工会的目的主要是为了争取选票，工人权益并未得到完全保障。
鼓励以和解方式解决劳资纠纷
在印度，劳资纠纷通常因不满工资待遇、工作条件，以及资方违反法规和合同约定等引起，如工人被随意解雇、被转到别的工厂、未付工资、超时工作、没有拿到应有补偿、工作条件不符合安全和卫生标准等。
随着劳资冲突日益增多，国家在解决劳资纠纷中开始扮演越来越重要的角色。印度法律规定，可以有两种解决劳资纠纷的方法：一是劳资双方通过和解解决纠纷；二是劳资双方不通过和解解决纠纷。印度法律鼓励劳资双方通过和解解决纠纷。不通过和解解决纠纷时所达成的协议只对相关的双方有约束力。因此，印度政府鼓励解决纠纷的程序先后为：协商讨论、谈判、和解、调解、仲裁和法律裁决。 其具体做法有四：
一、国家作为“第三者”发挥指定法律的作用，这些法律为劳资“互动”，主要是劳资协商讨论等事宜，可以起引导和规范作用。
二、一旦劳资双方就某个问题的协商不能产生结果，国家将进行干预，来促成协商讨论产生结果。
三、为了解决劳资纠纷，国家可以提供促成来自和解的服务工作，并可以起到在劳资之间斡旋和仲裁的作用。
四、国家可在国营企业中充当资方的角色，并通过这一角色来直接影响劳资关系的发展变化，并为私营企业提供参考和样板作用。
由于印度司法制度工作效率极低，一个劳资纠纷案子拖上十余年没有结果已司空见惯，因此劳资双方大多对法律裁决望尔却步，更愿意通过协商和调解方式解决纠纷。
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