来源：中国经营报
作者：龙飞
“全球最大的住宅供应商”——从2009年开始这已经成为万科的专用注释，凭借着2010年前三季度就抵得上2009年全年的销量，这一名头兴许还会延续一年。公司规模急剧扩张，如何留下人才？作为一个股权分散，管理层主导的公众公司，如何将管理层与公司利益紧密捆绑，这几年
于是，在上一轮股权激励宣布中止不到一年，新的股权激励计划再度起航。这一次尽管行权条件的业绩门槛依旧高耸，但不再与股价挂钩，那实施的可能性会有多大呢？
海盗—007—千里马
万科的扩张加速了其人才的尴尬。
“万科正在与深圳建设集团磋商洽购事宜。”11月初,万科董秘谭华杰向《中国经营报》记者坦承，这是万科2010年扩张的又一大手笔。深圳建设集团是深圳的老牌国企，现在主营房地产和建筑业务，是深圳房地产综合开发企业排名前20强的企业。
这次的并购涉及8.32亿元的金额，对于万科而言，并非一笔大买卖。在2010年这个房地产调控年度，万科早就开始了大规模行业并购。2010年2月，万科以3.3亿元将昆明一家地产公司收入囊中；3月又收购了上海滨江房产有限公司75%的股权；4月，又以近亿元的代价收购深圳一家本土地产公司；至10月，万科与中信地产就北京赢嘉中心签署战略合作，以11.5亿元进驻北京CBD。从报表数据上看，2010年上半年万科共收购了17家公司。
其实如果将时间广度再拉长些，从2005年开始，并购合作已经成为万科很重要的扩张方式。从2005年收购13家到2007年的27家；从2006年全年收购款23.8亿元到2008年的接近30亿元。并购规模逐步升级，而每次市场调控都是万科并购扩张的最佳时机。
并购只是万科扩张的一种方式，从2008年确定向二三线城市扩展开始，万科的规模就日益庞大。由两年前只在20多个城市有项目，发展到在全国40个城市开发超过100个项目。销售金额由2006年的200多亿元，飙升至如今的800亿元。仅4年时间公司规模已经翻了4倍。
与迅速扩张相辅相成的是万科的人才计划，在如此迅猛的扩张面前，仅仅依赖于公司培养人才肯定远远跟不上需求。于是从2002年开始，王石就公开宣布其“海盗计划”，先后从中海等大公司引进了50~60位高管。曾几何时，万科20个一线公司第一负责人中，有1/3源于“海盗计划”。
2007年，万科又启动了第二轮大规模外聘高管的计划，这次被称为“007”的计划不再把眼光局限在房地产行业，而是扩展到行业外的跨国公司。截止到2008年底，万科陆续引进了32名跨行业管理人才。
到了2010年7月，万科宣布启动有史以来规模最大的招聘计划，范围涉及旗下36个城市，所需人才高达600余名。职位覆盖公司管理层、经理层和专业人才，专业领域涵盖工程、设计、营销、成本、采购、物业管理、综合管理等。万科内部将这一计划称为“千里马”行动。
3年前通过“007”计划进入万科，主管人力资源的副总裁袁伯银也承认：“公司因为战略大发展，进入很多新城市，出现了很多人才缺口因此才有了这次大批量的招聘。”
高管激励不足
有人连夜赶科场，有人辞官归故里。当袁伯银依旧为人力资源问题头疼时，与他一同进入万科的两位高管却选择了离开。
10月底，被证实离职的是集团两名副总裁陈东锋与许国鸿，两者均是“007”计划引进的高级人才。特别是陈东锋，这位曾任职宝洁公司信息与决策方案部总监的专家曾被寄予厚望，陈东锋的专业涉及方法论、流程和绩效管理模式，万科一度希望他能为房地产行业带来新的流程管理。而许国鸿则是资深业内人士，在万科任职前曾是仲量联行亚太区董事和资产管理总监。
对于两位高管的离职万科并不愿多做评论，只以“合约到期”作结。但记者从万科内部员工处了解到，这或与万科的薪酬福利相关。长久以来，万科员工的薪酬一直不高，2005年一家国际知名咨询机构的薪资调查显示，万科中高层经理的收入水平在同档次企业的中低档位置。从2006年开始,万科的薪酬和福利增长开始加快，万科一份内部文件显示，2006年其薪酬增长率是行业的5倍，2007年则达到4倍。
但万科内部人士告诉记者，万科的薪酬与绩效是紧密挂钩的。如果市场环境冷冻，他们的薪酬也会大幅缩水。例如2008年万科任职的12位董事、监事、高级管理人员从公司获得的税前薪酬合计下降了78%，王石的年薪下调了64%。长久以来，万科留下的人才一直都是依赖于完整的企业文化，一方面是工作环境简单透明，另一方面是行业龙头的地位，外加不断增大的蛋糕。
“但这样规模的公司没有员工持股计划说不过去。”亚银投资的首席分析师李大伟表示，不仅仅是为了留下人才，因为万科是股权分散，管理层主导型公众公司。“如果管理者与公司的利益不捆绑在一起，很容易就会出现损害公司发展的短期行为，或者忽视股东利益的扩张。”李大伟表示。国外上市公司最常用的方法就是俗称“金手铐”的股权激励计划。
谭华杰也表示，这次股票期权激励计划“是万科战略落地的一个重要环节，目的在于建立股东和职业经理人团队之间的利益共享和约束机制”。
第三轮股权激励计划
早在上世纪90年代，万科就开始了第一轮的股权激励计划，只是由于历史原因最终不了了之。2006年5月，万科又开始了第二轮的股权激励计划。不过，由于2008年公司业绩欠佳，被迫终止这次宣布已是万科第三回股权激励方案。
“这次实施的可能性很大。”一位有此资格的万科高管向记者表示，对于上一波股权激励的无疾而终，该人士表示“2008年就猜到了结果”。
其实2010年10月底推出的新一轮股权激励计划，对于业绩的要求可谓极高。该方案要求万科2011年、2012年与2013年全面摊薄的年净资产收益率依次不低于14%、14.5%和15%；而2006年~2008年的限制性股票计划要求为不低于12％。
要求相比基准年，后3年的净利润增长率依次不低于20%、45%和75%。这相当于超过每年20%的复合增长率；而2006年~2008年限制性股票计划的要求为净利润年增长率不低于15%。
翻翻万科的财报可见，近十年里公司全面摊薄的净资产收益率的平均值只有13.35%，近3年该数值的表现分别为：2007年16.55%，2009年14.26%，2008年最低，为12.65%。
2007年归属于上市公司股东净利润增长率116.67%，2009年是32.15%，受宏观调控和金融危机冲击最大的2008年甚至还出现了负增长。由此可见，近3年里唯有2007年可以完全达标，有资格行驶股权激励。
但在这个高门槛面前，万科的员工似乎都较为乐观。谭华杰表示由于其预收账款已基本锁定了今明两年的大部分业绩，其净利润增长率应能达到行权条件。截至3季度末，公司合并报表范围内已售未结面积660万平方米，合同金额778亿元，预计其中60%~70%将在明年结算。
“只要不与股价挂钩，业绩门槛高些也没问题。”上述有资格参与股权激励计划的高管表示。上一波激励计划的授予条件是与股价挂钩，在万科自身的业绩考核达标后，未来两年每日收盘价向后复权，要超过业绩考核年度。2007年万科的业绩创了新高，但2008年、2009年的股价由33.66元跌到最低的6元多。因此反而业绩最好的时期，高管的数千万股权流水东去。
这次股权激励终于不再自讨苦吃，万科的股权激励对象也囊括了2007年引进的大批高管人才。但不再与股价挂钩的股权激励也有危机，“特别是中国股市的环境下，曾有不少案例，管理层为推高业绩但忽视股东利益的短期行为，导致股价下跌。”李大伟表示。万科可否顺利渡过这些信任危机，而造就几百个千万富翁？我们拭目以待。
万科三次股权激励计划
上世纪90年代，万科开始了第一轮的股权激励计划，由于历史原因不了了之。
2006年5月，万科开始实施第二轮股权激励，2008年度则是因为业绩欠佳不达标，激励被迫终止。
2010年A股股票期权激励计划草案：拟向851名激励对象授予总量11000万份的股票期权，占目前股本总额的1.0004%，激励对象人数占万科目前在册员工总数的3.94%。
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