谨慎看待行政性的“涨工资”

　　日前，人力资源和社会保障部副部长杨志明表示，有信心在“十二五”期间实现职工工资翻番。杨志明表示，一是实现最低工资标准年均增长13%以上，二是以非公企业和劳动密集型企业为重点对象，努力扩大工资集体协商覆盖范围，加快建立企业工资正常增长机制。

　　诚然，中国GDP增长过分依赖投资拉动、居民收入赶不上经济发展速度的矛盾近年来已经显得愈加突出。无论是为了拉动社会整体消费、调整收入结构，还是出于保障中低收入人群免受通货膨胀过分冲击的目的，职工工资都有必要得到增长。但我们认为，人为地设定一个最低工资标准增长目标、倒逼非公企业和劳动密集型企业涨工资的做法可能并不是一步好棋。

　　过去十年间人们的收入并非没有普遍增长，而是增长的幅度出现极大差异。众所周知，工资水平及增长速度是和雇员所在企业的经营状况密切相关的：企业盈利状况好，雇员收入通常就较高；一个行业的盈利状况好，这个行业的收入水平就会增长较快。因此，人们的收入或财富增长的不平均，很大程度上是由于各个行业利润率的高度不均衡决定的。房地产行业便是这样一个具有极高利润率的行业。而与之相比传统劳动密集型的制造业行业的利润率便相当低。

　　因此，要真正调整收入分配结构，就必须改变各个行业利润率高度不均衡的状况，例如使得房地产行业的利润率向社会平均利润率回归，才可能谈得上缩小贫富差距。除此之外，对于非公企业和劳动密集型企业大多集中在利润率水平较低的行业，政府的确应该加大扶持力度，但这种扶持必须以保护并适当提升行业的利润率为基本原则，才能为这些行业从业人员收入的加快增长创造条件。

　　我们知道，在正常的市场机制下，工人工资是能够反映出生活成本以及供求关系的变化的。因为对于工人来说，如果企业拒绝涨工资，他可以选择流向那些收入和生活成本相对更为经济的地区；而对于企业来说，如果工资上涨以后生产仍然是有利可图的，它就会接受工资上涨。今年春节前后沿海地区出现的“用工荒”便是很好的例子，当沿海企业的工资上涨相对较慢，大量内陆省份的劳动力便选择留在离家乡较近的地方工作。因此，在劳动力市场竞争格局已经形成的条件下，如果某些企业宁愿招不到工也不愿意上涨工资，这只能说明这些企业既没有能力将成本转嫁到下游，也没有能力通过内部提升生产率来消化。它们缺少其实并不是工资正常增长机制，而是生产率持续增长的机制。目前有一种流行的看法是日本的经验表明成本上涨能够对企业施加压力，从而促使它们增加研发等可提高生产率的活动。但是操之过急只可能使得企业关门大吉、资金流向其它行业，尤其是在某些行业利润率仍然高出很多的情况下。