人社部：调整国企领导人不合理的偏高、过高收入

　　强化国有企业薪酬制度改革，是深化国企改革和收入分配体制改革的重要组成部分。

　　9月14日，在国务院新闻办公厅吹风会上，人社部副部长张义珍亦对国有企业领导人员实行差异化薪酬分配制度予以介绍。

　　《指导意见》提出，国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。

　　早在去年底《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已经公布，《关于深化国有企业改革的指导意见》算是对它的一个呼应和巩固。

　　在这之前，中国石油主要管理人员的薪酬总额，从去年上半年的611万元下降至今年上半年的460万元，降幅达到25%。中国建筑关键管理人员薪酬从579万元降至382万元，降幅为34%。中国中铁从250万元降至213万元，降幅为15%。

　　据张义珍介绍，目前，国有企业负责人薪酬改革工作进展顺利，中央管理企业负责人薪酬改革已经全面实施，各省、自治区、直辖市管理的国有企业负责人的薪酬改革方案除西藏外已全部批复，中央部门管理企业负责人的薪酬改革方案正在履行报批程序，将于近期完成批复，中央部门和地方省级管理国有企业负责人薪酬改革从2015年1月起实施。

　　张义珍称，对国有企业领导人员实行差异化薪酬分配制度主要包括三个主要的改革内容。

　　一是坚持分类管理，建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度。对由各级党委、政府及其部门任命的企业负责人，重点是严格规范薪酬结构（由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成），建立科学合理的薪酬形成机制，对不合理的偏高、过高收入进行调整，对通过市场化招聘的职业净利润，其薪酬结构和水平，由董事会按照市场化薪酬分配制度确定，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

　　二是坚持激励和约束机相结合，建立与企业功能性质相适应，与企业负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对组织任命的企业负责人，其基本年薪根据企业负责人岗位职责和承担风险等因素确定；绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定；任期激励收入根据任期考核评价结果确定。对市场化选聘的职业净利润，确定其薪酬也要考虑所在企业不同功能性质，不同经营规格的区别以及本人承担的经营责任等方面的差异性，加强经营业绩考核。同时实行契约化任期制管理，严格退出机制，对未完成的约定目标任务，考核不严格的，予以解聘。

　　三是坚持通州兼顾，合理确定企业负责人薪酬水平，无论对组织任命的国有企业负责人，还是对市场化选择的职业经理人，都要在综合考虑有关群体工资水平的基础上，合理确定其薪酬水平，推动形成企业负责人与企业职工指尖的合理工资收入分配关系，调节不同企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。