基金公司高管：高流动值得深思 人才瓶颈凸现

　　⊙见习记者 郑焰 记者 商文

　　股权激励

　　在大成基金公司副总经理周一烽看来，此次人才频繁流动的根本原因在于“行业需求的超常规的扩张造成了人才供需失衡”。“基金业这两年的发展，超出了所有人的想象。

”周一烽表示。

　　博时基金副总裁李全认为，基金公司性质决定了它高度依赖人才，而基金业激烈市场竞争的事实，在行业高速扩张期，必将伴随着人才的高流动。

　　而在这样一个高度依赖人才的行业，至今仍只允许以资本形式入股，不对个人开放。“这同激励机制完善的QFII或是部分私募基金比起来，显然没有吸引力。”上海某公募基金经理表示。“事实上，股东资本并不是这一行业核心门槛。对于基金经理来说，一个亿的注册资本金并不是多大问题。关键是人，和基金公司牌照，而后者是通过垄断权力保证的。”深圳某明星基金经理尖锐地指出。

　　瑞士银行董事总经理张宁在日前召开的“券商发展模式与业务创新研讨会”上，就明确指出，正是因为股权激励机制的缺乏，导致公募基金行业中一些最有号召力的个人在以非常快的速度向私募基金流失。

　　张宁认为，同证券业的对外开放相比，对内开放显然更加迫切。“在尚未对内开放之前就对外开放，会造成行业人才的流失。因此，应遵循先对内，再对外的步骤逐步开放。而随着证券业WTO的推进，对内开放的时间已经相当紧迫。”张宁说。

　　在此次调查中，多数基金经理都对股权激励改革表示欢迎。深圳某基金经理相信，“改革只是时间问题，是必然趋势。”另有两名公募明星经理明确表示，只有私募机构给予股权激励时，才会考虑跳槽。股权激励的魅力可见一斑。

　　

　　应对之道

　　“每个公司都喜欢经过市场检验、业绩好、经验丰富、高忠诚度的员工。但那只是理想，我们必须面对现实。”博时基金公司副总裁李全表示。

　　李全认为，在人才高流动的现实下，对基金公司的内部治理与人才培养提出了挑战。“首先，跳槽到私募的公募基金经理，也不是天生会投资，大多数都是公募行业培养出来的。对于公司而言，首先要完善人才培养机制。”李全透露，对博时而言，为了应对人才紧缺，已有意识地去一些一流大学挑些好苗子，自发培养。

　　他同时表示，资产管理规模到一定程度后，基金公司也有能力对基金经理的考核与待遇做进一步改革，“尽量做到物有所值。”

　　另一方面，目前大多数公司都开始为基金经理配备助手，或实施双基金经理制度。“以前，只有一些大型基金才会配备助手，如今为了培养人才，分担基金经理压力，也为了防止人员变动后，对基金投资造成过大冲击，双基金经理制基本已成为业内通行做法。”李全表示。

　　与此同时，严格投资规范与制度，实施业绩增长的可复制性也成为应对高流动的重要一环。李全表示，对于大型基金而言，操作流程规范，具有可复制性非常关键。他透露博时有的基金经理同时担任三个基金的基金经理角色。“我们需要的人不一定多，但一定要精。”李全说。

　　“当然也不要太天真，有人才流动，不一定就是公司做得不好。比如一个人立志当老板，做得再好，该走的时候一定会走。”李全说。

　　在今年年初召开的上证报基金论坛上，上投摩根王鸿嫔也对这一流动表示了豁达的态度：“从国际上看，这一流动（公募与私募）的过程中，有些人是成功的，他能获得非常高额的收入。但是也有些不成功，最终回到公募基金，这时他的心态会更加平和，理解什么叫时世造英雄，什么是英雄造时世。对他来说，可能更适应时世造英雄。”

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