发送GP到6666 随时随地查行情
被称为“突破性的”大国企公开招聘高层管理人员的做法所凸现的信号在于，在“党管干部”的用人机制之外加入了市场化的选聘机制。但真正的问题是，大国企是否能顺利进行产权制度改革？
7月28日，国资委招聘工作领导小组异常忙碌，结束了为期一个月的招聘工作之后，位于北京阜成门外国家投资大厦7层的该小组正在清点“战绩”。“此次前来应聘的人素质很高，其中海归占了很大部分，”尽管此次招聘的具体情况和统计数据尚未公布，但招聘工作领导小组成员，国资委一位李姓处长告诉《商务周刊》，招聘的效果不错，自6月28日，国务院资产管理委员会发出公告向海内外公开招聘23名高级经营管理者之后，一块非常醒目的红底白字牌子“国资委招聘处”挂在了位于阜成门的国投大厦门口，由国资委厅局以及各企业负责人组成的招聘工作领导小组，开始正式在这座大厦的7层办公。
仅从招聘办公室的布局和位置就可以看出本次招聘工作的隆重。在国家投资大厦，除了大门口巨大的红色招牌之外，电梯口、楼道口都挂出了异常明显的红色指示性标牌，甚至还打上射灯。招聘工作领导小组的构成也显示出“重量级”，国资委党委书记、副主任李毅中为组长，副主任王勇为副组长，加之国资委有关厅局的负责人和22户企业主要负责人共同组成了公开招聘工作领导小组。国资委新闻处许处长告诉《商务周刊》，此次招聘是国资委“非常重视的一项工作”。
此次招聘被称为2003年国资委公开招聘之后的一次大规模复制。2003年6月，刚成立不久的国资委开始第一次公开招聘，在国有企业的历史上，大规模地采取公开招聘的方式来选拔高管是破天荒第一次。而这一招聘方式被国资委主任李荣融赞为“在中央企业用人制度上的突破，堪比‘神舟’五号在航天事业上的突破”。
在2003年这次“神州五号式”突破后，李荣融即表示，公开招聘的方式将继续在更大范围内得到递进式推广。之后北京、上海、深圳、广州等地的国资委也开始声势浩大地公开招聘国有企业高级管理人员。应该说，今年这一更大的举措早已在公众预料之中。
公开招聘国企高管的方式被称为突破，正是因为市场化的选聘机制加之“党管干部”的机制形成了有中国特色的中国国有企业领导人培养机制。而今年的招聘显示出这一正在摸索中的机制正日渐成熟。
大国企干部管理“收紧”
国资委组建之初的一个重要使命是推动国有企业改革，帮助旗下企业建立健全现代企业制度，建设一批有国际竞争力的大国企。
而据李荣融介绍，国资委对旗下大国企的改革工作主要分三步走：第一步是规范，即基础性的工作，包括清产核资，使产权清晰，然后是推进国有资产的流转，引进战略投资者等内容；第二步是调整国有经济布局；第三步是要全球性地配置资源，包括经理人员和董事会人员进行全球招聘，国企海外上市融资购并等。
可以看到，国资委对这几项工作的推进迅速，《国有企业清产核资办法》已经出台，李荣融介绍，国资委旗下189家企业目前正在开展清产核资工作，预计2004年10月底可以全部完成。
而在进行这些工作的过程中，对“人”的要求几乎是首当其冲。从李荣融提出的2003年国资委五大任务中，对人方面的管理就占了两项，足见重要性。
之所以如此着重强调对人的要求和改革，一个颇为尴尬的现实背景是，国有企业一直以来遵循行政管理制度，即“党管干部”，以管理干部的方式来管理企业负责人。国企的负责人基本上是国家任命，管理层更多被看做“特殊的公务员”而非企业家。传统的干部人事制度与现代公司治理之间的不协调使得健全法人治理结构的工作并不顺利。
而另一方面，在国有企业已有的管理队伍中，干部的流失也成为一个日渐严重的问题，李荣融承认：“我们现在企业的报酬应该跟所有制相适应，不能差距太大，现在经常讲，国有企业成了培训学校，人才培训后被三资企业挖走了，挖走的原因是它工资高。”
根据零点调查公司的一份调查数据显示，中国有近六成的国有企业中存在人力资源危机，约有三成五的国有企业认为，人力资源危机对其企业产生了严重的影响，其中，中高层管理人才流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。
在这样的大背景下，公开招聘大型国企高管才被称为“神州五号”式的突破，也被寄望于承担改变国有企业现有干部选拔方式和人才不足的现状的责任。
实际上，国资委对人才的培养和改革一直没有停止过。早在2003年7月，李荣融宣布，国资委将建立企业负责人激励约束机制，可以综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，这被视为“收紧”大国企干部管理的强烈信号。
5月31日，国资委主持召开的中央企业人才工作会议被视为国资委在人才战略上关键的一步，此次会议提出了新的人才战略计划，可以看出，国企干部的选用、培养、评价和激励约束机制都将面临着根本的变革。而公开招聘也很好地体现了这一人才战略的思路。
在2003年的招聘中，6家中央企业面向海内外公开招聘7名高级经营管理者，国资委高调宣传，结果先后共有463人报名应聘，最后的7名入选者中最年轻的37岁，最年长的45岁，其中6人具有硕士以上学位。入选者任职试用期为1年。由于这7位入选者目前未满一年任期，尚未被考核，国资委表示不便接受记者对这7名人士的采访。他们在岗位上的具体工作情况如何，目前还不得而知。
另一方面可以看到，在2004年的招聘中，在23个招聘席位中总会计师职位占有12个。这与去年7名招聘席位中会计师占有4位一脉相承。之所以总会计师如此重要，主要是因为国资委成立之后的一个具体任务就是“财务核算”和“清查资产”。
从2003年7月起，国资委即开始为实行新会计制度而培养人才，由国资委主办的“国有重点骨干企业总会计师培训班”已举行了多期。而公开的招聘方式也被视为一条重要途径。
李荣融曾经表示，对国资委下属189家企业大规模的兼并重组将成为国资委的工作重点，最终目标是形成30～50家具有国际竞争力的大公司大企业集团。而兼并重组背后预示着人事变动，届时高级管理如何变动，如何组阁，如果没有一套可行性较强的用人体制，甚至有可能引起人事纠葛，各种利益的争夺将影响改革的进程。
“董事会”是否为解决之道
公开招聘尽管被广为推行，但不可避免的一点是，国务院发展研究中心企业研究所副所长李兆熙研究员指出：“如果要严格按照《公司法》的规定来说，国资委的这个做法（招聘企业高管）有一点越权。”
实际上，根据《公司法》的规定，公司招聘高级经营管理者应由公司的经理提名，由公司的董事会决定是否聘任。国资委代表国家行使资产所有者职能，却并不能代替董事会决定人员任免。
但李兆熙同时认为：“在国企董事会制度没有完全建立之前，这种方式是最有效的过渡性做法。”
实际上，正是董事会制度尚未建立，才使得国资委不得不打起“擦边球”。 国资委副主任邵宁就曾经在2003年表示，对所监管企业试行目标管理，就是“从现实出发”的一个办法，而这一现实正是“原有体制下形成的出资人不到位”。
也有专家指出，公开招聘的方式仅仅是治标而不是治本。在这次公开招聘中，也可看到国资委的尴尬，其所招聘的岗位也局限于副总经理和总会计师，而企业核心负责人仍然无法实现市场化选拔。
正是因为如此，董事会制度的建立被国资委看为重中之重，2003年年底，国资委研究室主任季晓南指出，国有企业改革的重点、难点是完善法人治理结构，形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。而国资委主任李荣融于2003年12月部署国资委2004年工作时就曾说过，“董事会是一切改革的基点。”
“以往我们对国有企业的管理，都是通过任命经营者为负责人，由经营者管理企业，这远远不够。国有企业的出资人是国家，按照出资人是第一权利人的概念，只有组建董事会，才能真正实现企业所有者与经营者的分离，使出资人的最大利益得到维护。”李荣融在6月初接受央视国际的采访时曾这样表达了董事会的重要。
此前李荣融也曾多次提到，今后国资委对国有企业的监管将主要通过董事会执行，国资委以出资人的身份委派董事代表。
正是为此，今年6月，国资委终于敲定了6家中央企业作为董事会试点单位，分别是神华集团有限责任公司、上海宝钢集团公司、中国铁通集团有限公司、中国诚通控股公司、中国医药集团总公司和中国高新投资集团公司。就此，大型国企董事会开始。具体的董事会试点方案目前尚未公布。
这一举措被李荣融看做是国资委从“老板加婆婆”岗位上退出的基点。
但此措施后面的困难显而易见，目前大国企的现状是，90％国企为国有独资企业，股权没有多元化，大多数是按《企业法》注册，实行的是总经理负责制，连公司制的框架都不存在，所以没有形成董事会的资格。而即使是设立董事会按照公司制注册的企业，很多也继承了过去厂长经理负责制的方法，董事长和总经理经常是由同一个班子任免，很难在实践层面形成互相制约的关系。
曾负责国务院交办的“国有资产管理体制研究”课题组的国务院发展研究中心企业经济研究所张文魁表示：“如果股权结构不发生实质性变化，中央企业建立董事会制度的积极意义并不明显。不能以建立董事会来取代改制（即股权多元化），不能以‘管好’来取代‘改好’。”
10月之后，国资委此次招聘结果即将公布，在面对大国企上述诸多问题的同时，他们已经迈出了第一步。
