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5月8日，国务院国有资产监督管理委员会发布消息称，决定组织25户国资委监管企业面向海内外公开招聘高级经营管理者。（5月9日《新京报》）
从公布的25个职位来看，有三个特点值得关注：一是五分之三的高管职位为总会计师，这部分反映了国有企业系统内部高级会计人才相对匮乏；二是虽然有一半以上的职位不限国籍，但应聘基本条件中提出应聘者“能够熟练使用中文作为工作语言”，可见这次全球招聘实质上是面向全球华人招聘；第三个也是最为重要的特点是，这25个主要职位中有两个职位，是中国华源集团公司总经理和中国建筑科学研究院院长，这是我国国有企业系统首次向海内外公开招聘正职最高领导，因而具有深远的象征意义。
从2003年甚至更早时期起，我国国有企业和国务院直属部委机关就开始了从系统外选拔高级管理人员的尝试。例如证监会曾经任命梁定邦担任特别顾问，以及任命史美伦担任副主席。中国人民银行也因为起用了一批学者型官员而备受赞誉。但迄今为止，国有企业和国家机关尚无从系统外招聘一把手的先例：国有企业正职最高领导或者从本企业里内部选拔，或者由上级主管部门从国有企业系统内择优选派。
这其中的原因大致包括：第一，我国国有企业中，总经理往往兼任党组书记一职，这就要求一把手在经营才能和政治素质方面都要过硬，从而大大缩小了候选范围；第二，国有企业内部关系错综复杂，与主管部门、竞争对手和贷款银行之间，有时并非纯粹的市场关系，以至于长期以来形成了如下共识，即只有在国有企业系统内部摸爬滚打多年的人，才能够胜任国企一把手的职位；第三，如果把国有企业系统视为一个团体的话，局外人的加入可能引起权力和利益的再分配。
因此，这次国资委首次向海内外招聘国企正职最高领导，可以说是政府进一步推进国有企业市场化改革的重大突破，具有显著的示范作用：由于民营企业和外资企业可以在全球人力资源市场上招聘管理者，而以前国企只能在系统内选拔干部，这种不完全竞争的格局，可能会影响到国有企业经营管理者的整体素质。如果这种海外公开招聘的尝试能够取得成功并不断推进的话，国有企业和其竞争对手至少能够在人力资源竞争方面站在同一条起跑线上。
另外，由于市场经济中的竞争是产品品质和成本价格之争，市场经济的优胜劣汰对于不同所有制的企业来说，都是一视同仁的。虽然国有企业在获得资源和财政支持方面具有一定优势，但是国有企业内部的复杂关系、历史包袱和治理结构不完备也构成了很大程度的竞争劣势，何况市场化改革的完成终将使得不同所有制的企业在同一起跑线上参与竞争。因此，本次全球招聘一把手的举动也折射出国有企业已经在竞争中感到紧迫感和危机感，从而试图通过市场化手段来提升自己的竞争力。
当然，从体制外招聘国企一把手也面临着一些问题。比如从外部招聘的国企高管的待遇如何安排：如果和其他国企高管一碗水端平，恐怕对于优秀人才的吸引力有限；如果其待遇实行市场化，又可能引起一些体制内人才的不满。此外，由于企业业绩受到经营环境和企业家才能等因素的综合影响，怎样客观公正评价外聘高管的业绩也是一个相当现实的问题。当然，问题终究可以得到解决，难得的是国有企业系统所表现出来的试图提升自己竞争力的决心和努力。公众无疑将会对这一努力表示赞赏，并且有理由期待更多的“不拘一格降人才”。
（ 责任编辑：胡晓波 ）
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