第四届企业社会责任国际论坛暨“2008金蜜蜂企业社会责任&中国榜”发布典礼于6月5日在北京举行，搜狐财经作为独家门户战略合作媒体从现场发回如下精彩报道：

　　主持人：人力资源管理协会中国首席代表 冉毅波博士

　　冉毅波：各位来宾，各位嘉宾，女士们，先生们，欢迎大家回到论坛中——“经济危机下的人力资源战略”。

　　今天下午在这里邀请他们和我们一块进行分享，会有很好的思想火花的碰撞。我也介绍一下我自己，我是冉毅波，来自美国人力资源管理协会。

　　我首先请各位在座的嘉宾花几分钟做一个简短的介绍，尤其是关于人力资源在经济危机下，人力资源应该采取什么战略，经济危机给人力资源带来什么挑战，在企业、在国家、在政府以及非盈利组织、行业协会怎样帮助企业战胜经济危机。

　　梁萍：各位领导、各位嘉宾，大家下午好！很荣幸能够参加今天的论坛，跟大家一起讨论在经济危机下人力资源管理战略的问题。说实在的，我对这个问题研究不多，因为在我们公司来讲，管人力资源专门有一个副总，只能在宏观方面跟大家谈一谈我的看法。

　　我来自广西玉柴集团，我们主要生产柴油发动机为主业的企业集团。去年我们销售收入是209亿元，今年到5月末我们完成了109亿元，同比增长3%多。其中发动机销售31.6万台，同比增长3%。我们能够在经济危机下，取得这么好的成绩，应该说我们公司从董事局主席开始，对人力资源管理给予非常重要的地位。从去年世界金融危机发生以来，我们董事长就敏锐地看到了在经济低迷的情况下，作为企业应该做些什么。所以在去年底，董事局主席提出，要利用经济低迷的时候，要把企业过去来不及做好的赶快做好。也就是说，利用这个时机我们要在管理缺陷方面有所改进，要在产品质量方面有所提升，通过这两个方面推进，来加快我们企业的发展，实际这个过程也是提升我们企业竞争力的过程。要完成这个过程靠的是什么？主要是人，靠我们的管理团队，靠我们管理职能部门，更靠我们全体员工的同心协力来做好各方面的工作。

　　所以今年公司的经营方针就是内练外储，蓄力发展，我们的责任理念是16个字，“责任如山，机制循环，敢于担当，诚信至上”。为什么这样说责任的理念？我们认为通过责任文化的灌输，让我们各级管理人员、所有的员工都能够正确履行岗位职责，只有这样，各项工作才能有序推进。所以我们认为“责任如山”，要求所有人员都必须有高度的责任感。机制循环，今年公司都围绕着责任机制的完善做了很多工作。在“机制循环”上，我们在流程优化方面投入大量人力，对过去的管理流程进行了全部的审视以后进行优化，疏导我们的管理流程，提高我们的管理效应，只有这样，我们降低管理成本应对金融危机，才能提高经济效益。“敢于担当”就是怎样履责、尽责，要有责任心，有责任能力，有心无力或者有力无心都不能很好担当责任，所以我们加大了培训力度，要让所有人员都增强责任心，而且要有履责的能力，所以在培训方面，从高层管理人员到中层干部到一线员工，我们三级培训抓得如火如荼，特别从这个月开始，我们生产进入淡季，三级培训计划已经出台，下一步就是实施。在敢于担当方面，我们要通过教育培训来实施，来完成这个理念。最后一个是“诚信至上”，这是道德的标准，诚信是品行，也是资源，也是责任，守则的关键是守信。

　　我们公司出台了三个道德文明准则，也有员工的道德行为准则等等，这些都是我们在履行社会责任过程当中，我们所要遵循的一个道德标准。

　　我暂时讲这么多，谢谢大家。

　　冉毅波：谢谢梁书记，下面有请刘鹏先生。

　　刘鹏：非常高兴参加今天的研讨会，我是来自中国企业联合会、中国企业家协会，我们协会也是国内成立最早、目前也是最大的社团组织，我们活动主要是每年开展五百强评选、全国企业家活动日、评选创新企业家，还有全国企业管理创新成果，目前也是国内最高的奖项，还有企业诚信、企业文化等等方面的活动。另一个重要领域就是劳动关系协调，我们跟劳动部、全国总工会目前成立了劳动关系协调三方机制，我们是代表企业、代表雇主方利益开展有关活动。

　　这次会议这个主题很重要，社会责任的课题本来就是非常重要的一个课题。自从1923年正式提出社会责任概念以来，目前经过八九十年的发展，无论是从理念、概念、定义、标准，包括企业行动都取得了非常大的实效。中国企业近些年来也逐步对社会责任工作加大重视，特别是出口企业对社会责任更加关注，也取得了非常好的成效。因为属于市场经济，有30年的历史，处于工业的初中级阶段，我们社会责任工作更加重要，包括环境压力、资源压力，包括劳动者的保护，收入分配差距也是相当大的，方方面面都应该重视社会责任的工作。

　　我这里强调，企业是市场经济的主体，还得坚持市场化的原则，不能为了做社会责任而来做社会责任，要科学有序地来做社会责任。我们一般把社会责任分成必尽之义务、应尽之义务和愿尽之义务。对必尽之义务，包括法律，我们已经推出《劳动合同法》，保护工人权益我们必须做。有一些应尽的，我们给社会提供好的产品，正常交税，给职工搞好福利，我们要做好。还有慈善事业捐款，这个我们尽力而为，要科学决策、规范运作。很多国有企业捐了很多款，但很多人并不完全认同，认为你拿国家的钱，自己去做人情，如何使我们的好心、善心得到很好的回报，这是非常重要的，也是企业在履行社会责任中应该加以考虑的。

　　这次金融危机对社会责任也提出了更高的要求。金融危机从美国发生，包括在金融衍生产品、创新产品过多，而且缺乏监控，造成了失控。金融危机很快传导到实体经济。对中国来说，明显影响到中国的出口，因为中国经济主要靠投资、出口、消费三驾马车拉动。国家出台了很多措施和政策，一季度固定资产投资达到28.8%，这也是很高的。而且我刚才讲了，美国既是危机的发源地，也是最大的消费国，如果美国的危机没有好转，或者短期内没有得到很好的扭转，我们的出口形势应该是非常严峻的，短期内也很难恢复。

　　还有一个重要的就是消费，我们消费当然一直稳定增长，一季度增长了15.9%，还是很高的比率。从三驾马车来分析，投资应该说我们很多政策已经投下去了，增长幅度不会有太大增长，我们出口下跌的程度想缓解很困难，主要靠消费，完成我们经济增长目标，包括经济社会良性发展靠消费，靠谁来消费？还是靠员工来消费，所以说在经济危机时期，企业重要的社会责任就是如何来更好更多地保护员工的就业岗位，使员工能有更多的消费能力，使我们终端产品有消费，慢慢传导到上游产品，产业链能够良性发展，这是非常重要的。

　　如何加强人力资源管理？我们有很多企业有很好的经验，我们也做过一些调查。目前虽然说经济危机对企业经营有影响，但我们很多企业也在尽可能保住员工的岗位，并且加强人力资源管理，劳动合同法的出台给企业人力资源管理已经带来了一次挑战，企业认真贯彻执行《劳动合同法》过程中，人力资源管理已经有了很大的改善，这次金融危机对人力资源管理又是一次新的挑战。我们从企业调查情况来看，企业确实采取了很多好的措施，包括取消加班，包括减薪不裁员，轮岗待岗，缩短工时，休长假等等。很多企业采取了很好的办法，部分企业采取班组、车间、工厂间工人相互调剂，还有采取工作三天休息四天或者工作四天休息三天，把工资适当降低，当然重要的是跟职工进行合理地协调，征得员工的理解。我想通过企业、职工努力，我们会尽可能把危机影响减轻到最低，使我们经济能够良性更好地发展。

　　我就说这么多，谢谢大家。

　　冉毅波：谢谢刘理事长。下面有请张先生。

　　张峻峰：大家好，非常有幸今天来参加这么一个座谈会。我跟前面两位专家感觉一样，我认为这个会非常有意义，经济危机时期，企业处于一个特殊的状态，这时候到底企业人力资源应该怎么做。正好前几天碰巧看了相关的人力资源方面的东西，为我其他一个会议做准备。我看到有一个历史回顾，讲康芒斯出版的《企业友善》，这本书是1919年出的，到现在90多年，这是一个整年数，好像有点意义。另外德鲁克的现代企业管理概念是1954年提出的，距离现在55年，整个人类认识跨了两大步。到现在各个方面都在谈论企业社会责任的时候，我们再来看企业社会责任和人力资源的关系很有意义，更重要是在经济危机时期，企业人力资源管理应该往哪儿走。

　　实际企业面临的冲击非常大，刚才刘鹏副理事长已经做了介绍。在企业面临冲击的时候，事实上受到冲击最大的还不仅仅是企业，这些企业家，真正受到冲击的，你看一个国家各种经济指标降低，最后实实在在是落在劳动者身上。最近我们部里先后进行内部的研究活动，包括部长在总结这个事情的时候，都在提出来，说经济危机中我们最应该关注的是劳动者，这不是说其他不重要，因为其他有相关经济部门在管。但是搞人力资源的人或者社会公众会更多关注这个事情，因为它涉及到每一个人。

　　很长时间我们开始关注劳动关系的时候，谈劳动关系状况由什么因素决定，在什么样的时期劳动关系会处于什么样的状况。我个人感觉，我们现在处于特殊的经济时期，劳动关系也处于特殊时期，这个特殊时期特殊在哪儿呢？首先我们看劳动关系的构成，劳动关系是由于就业关系产生的，所以国外很多说法，不仅仅讲劳动关系，而且讲就业关系，劳动关系这个词用得特别多。事实上只有就业以后才有这个关系，没有就业就没有这个关系。经济危机对企业的最大冲击，就是很可能由于外部环境造成要削减产量，甚至停产，直接受到影响的人是劳动者。我们在考察经济危机时期人力资源管理的时候，可能我们首先要看的是我们能不能为这些劳动者保住这个岗位，没有岗位什么关系都谈不上。

　　另外，我们再看一下现在劳动关系的特殊点，特殊在哪儿呢？从工人角度看，恐怕所有工人都会意识到企业会在大环境里遇到困难，这时候在绝大多数情况下，工人是不会再提那些在经济比较繁荣时期的经济福利方面要求，或者说这种要求会以一种非常缓和的方式提出。这是比较普遍的。如果你观察这几年我们国家劳动关系，以及劳动争议的变化情况看，去年以来，今年恐怕相对来说是一个平稳的时期。这说明什么？说明我们工人也是非常理性的，不仅仅是理性地看到了我们社会环境和大的社会经济环境，同时也看到了企业的困境。其实中外案例都说明一个情况，企业在遇到困难的时候，职工们是愿意帮忙的，只要你把道理跟他说清楚。

　　我们再看企业现在应该做什么，刚才刘副理事长说企业采取了很多措施，我们部里也做了调查，确实很多企业做出了不少贡献，做出了一些牺牲，也有不少企业是在国家和政府相关政策指导下，采取了积极的措施。我们觉得保证岗位，在这个大前提下，实际企业还有很多事情要做，刚才梁书记讲到他们企业正在开展培训，这个从政府来看是大力提倡的政策，而且出台了不少相关的激励措施，除此之外，还有几个事情也是企业需要考虑的，就是在这个特殊时期。

　　首先一个需要考虑的是企业人力资源政策的调整。你翻任何一本人力资源管理方面的教科书，或者看任何一个企业人力资源管理的案例，往往看到的是比较基本的程式，比如如何招聘，如何晋升，如何评估，包括绩效评估，如何解决薪资福利等等这些。这些作为科学性的东西都有一定的道理，而且这些年实践中都有效，但我的感觉是，既然我们现在谈社会责任，既然我们在经济危机时期谈人力资源管理方面的改革，有一个落脚点应该说得更重一点就是对人的重视。

　　我原来学的就是人力资源管理，我们当时学的时候，我的印象是谈对人的人格的尊重，谈对人的尊重，实际上是很少的，或者不谈，用不着谈。也可能不谈的原因是有些作者以为这是理所当然的事情，也有些人认为这些东西根本不是人力资源管理中的一个内容。但事实上你看很多企业实践，成败的实践，你可以得出一个结论，凡是那些尊重人、尊重人格的企业，企业的员工是心情愉快的，这个企业可能是有活力的。因为在多数情况下，既然我们用所谓人力资源的概念，人往往和物是等同的，说得更极端一点，人没有被当作人来看待，在人力资源管理部门或者企业管理层看待员工的时候，不是以平等的身份、平等的心来看待，这样就出了很多事情，对员工的要求往往超出你的想象。

　　时间不多，我举一个特别简单的例子，有一个特别著名的跨国公司在招聘人的时候，对女员工提出一个条件，就是进这个企业五年之内不许结婚生子。这种例子如果发生在私营企业大家会觉得常见一点，因为私营企业老板在很多人印象中就是比较不讲人情，但我说的是非常知名的跨国企业，知名度在中国排名前十名，我听到以后感到非常震惊，这个企业有一套完整的人力资源管理制度，它的业绩在中国非常好，大家都愿意去那个企业，趋之若鹜。但你没有想到这样的企业实际是拿人不当人的。因此在经济危机时期，我们再回头看一下企业现在有些作为，貌似科学、貌似公正，事实上隐含着最大的对人不公和不平等，这是第一点特别需要注意的。

　　第二，特殊时期很多企业考虑裁员。我提了一个建议，现在这个阶段应该是进行人力资源结构调整的时期。有很多话要说，我不再多说。我的感觉就是在经济危机时期讨论人力资源管理，特别是在企业社会责任这样一个大的框架下讨论人力资源管理，有很多文章可做，也有很多时机，我们可以一起思考。谢谢大家。

　　冉毅波：谢谢张所长，下面有请王大威先生。

　　王大威：大家好，我是王大威，我是德勤中国人力资本咨询主管合伙人。首先感谢前面几位专家说的话，里边有很多值得我学习的。我本身有两个角色，第一个角色，我也在管一个团队，也遇到很多人力资源的问题，尤其是今天经济危机的状况。第二个方面，我是帮企业做咨询的，今天我看到有企业的代表，也有政府的代表，我今天是以咨询的身份，我在其他企业做咨询的时候看到一些内容，来跟大家分享一下。

　　今天的题目有三个点，第一个是经济危机，第二个是社会责任，第三个是人力资源管理的策略。我先说一下我们这几年在中国做项目的时候有些什么改变。因为经济危机，肯定会把成本、外面的服务降低。在经济环境比较好的时候，我做的工作很多都是关于老三样，就是岗位、薪酬、考评等等方面做很多工作。刚才张所长谈到，很多时候是硬的东西，在制度上的东西比较多一点。但最近我们做的更多的是人才管理，人才管理是比较人性化来看，如何保留、发展、培训人才方面着眼。为什么有这样一个改变呢？以前在经济比较好的时候，大家强调的是制度，强调制度流程环境下面能不能操作更有效。可是在经济环境比较差一点的时候，刚才张所长谈到不好的企业，我们服务也有比较好的企业，他们有很大的企业社会责任，他们通过调休、放假尽量保留劳动力的关系，而不裁员。

　　但在人才管理上如何通过这样的时间，来挖掘更有价值的人才，进行培养，进行发展。这时候很多企业遇到一个问题，第一，什么叫好的人才，很多企业对好的人才都有不一样的定义，有时候他们找到咨询公司就问，我的公司我想在这样一个环境下面更好培养我们人才，那我就回答，培养人才不能够为培训而培训。我看到非常多的公司，搞很大很多不同的培训，可是有一句话，所有培训都适合所有员工吗？我们应该更针对员工的特性、针对员工的技能进行培训，这要回答一个问题，我们要进行哪些培训。最重要的问题，首先什么叫有价值的人才，这跟公司战略、跟公司发展有关系。刚才我特意留意到梁书记谈到，他们公司这段时间道德、责任、能力、有力无心或者有心无力，这回到我们刚才谈的什么叫关键人才，是不是有能力的人、有绩效的人就是关键人才呢？首先要先定义，定义好之后再进行选拔。

　　选拔这些人才还是非常重要的，为他们来做评估，看看他们技能上有什么短板，建立他们的培训体系，为他们制定一个发展的路径，这也是一个企业对员工的责任心。企业不是把人当成一个普通的劳工，你帮我做事，企业应该从责任心来说，对这个社会有责任心，对员工的责任心不单只是这种环境下，我要保持一个劳动力的关系，除了这个之外更重要是怎么帮助员工来规划发展，这也是非常重要的一点。这一段时间我发觉跟企业的合作，好像比以前的制度合作更多一点，这也是企业对员工有责任心的表现。

　　在这种表现之下，员工对于企业的忠心程度，因为员工发觉到企业对他们的关心，在这方面他会觉得企业更人性化，不单只照顾我们最低的要求，吃饭、保障是最低要求。其实员工更重要是追求在企业的发展，在这个部分如果企业有一种对员工的支持，对员工有这样的考虑，也能够让员工看到企业对他们的关心。

　　这回到第三点，就是关于人力资源的策略，人力资源经理、从事者的定位问题。以前很多时候，作为人力资源经理他们更关心行政性的工作，他们事务性工作很重。通过很多制度、系统的落实，人力资源更应该关心员工的发展，这样定位更不一样，这样也会协助企业在整个战略转型的时候，战略发展的时候，公司需要哪些人，那些人应该在哪些岗位上更好发挥作用，更好进行配套。人力资源本身也可以从事务性的部门或者叫服务性的服务定位成更高的战略性支持的部门，这样对人力资源的从事者更有发展空间，对公司来说有更重要的定位，其实对公司、对人力资源、对员工都是共赢的。

　　最后一点谈到社会责任，我看到有些调研，尤其是80年后的员工，他们有很多人认为薪酬、福利只是其中一个因素而已，他们会看这个企业对社会的责任是不是他们认同的，企业对社会有这样责任的话，不单只对企业的品牌有效益，对员工保留吸引有更大的效益，尤其是我们现在比较年轻的同事，因为他们家里一般都比较好一点，不像70年代、60年代的员工一样，他们家里负担比较重。他们更看重的是发展，他们更看重我在一家公司对社会有责任，我在社会上的地位更重要。

　　我留意到一个现象，当企业对社会有社会责任的时候，在排名榜出现的时候，那些员工出去跟人家讨论自己在什么公司工作的时候，他通常都会带一句，我们这个公司在社会负了什么责任，他会觉得很光荣。企业家要好好考虑发挥在这方面的功能。

　　先分享这么多，谢谢。

　　冉毅波：谢谢，下面有请李铁敏先生。

　　李铁敏：各位领导、各位贵宾大家好！刚才听了著名公司的讲解，也听了政府和行业协会的讲解，我是代表中国制造的企业，可能很多人听起来感触更深一点。

　　我今天讲三部分。我们公司是一个小公司，我会介绍一下。第二个，讲一下金融危机情况下，亿和是怎么尽社会责任的。第三个，跟大家分享一下关于人力资源对推行企业社会责任方面应该起的作用。

　　亿和公司1993年诞生于深圳，是一个港资企业。2005年在香港上市，主要从事精密模具、五金制品、塑胶制品、电子组装产品等很传统的制造型企业，目前有四大工业园，人数共4000人，年销售额10亿人民币左右。像很多企业一样，金融危机对亿和的冲击也很大，但是亿和还能够比往年有所增长，不会给国家8%拉后腿。我们是100%出口的企业，我们能够做到这一点很自豪。为什么能够做到这样的程度呢？我们在危机中得到了机会，这是侥幸，也是我们平时努力的结果。危机来临以后，大家都会选择有实力的、有品牌的供应商，虽然有一些客户订单下降近60%，但我们也迎来一些新的客户，比如美国GE等，我们作为他们一个转移基地进行评审。当时正值劳动法进行推行，他们来审查以后，对亿和的这些情况都非常赞赏，就给了大量的订单，所以我们总体上没有下降，反而增长了。

　　他们在评审中发现，我们公司在社会责任方面做得比较到位。亿和跟员工签合同，满十年签无固定期合同。第二个是对员工的收入方面，员工最关心收入了。我们作为一个上市公司，他们收入还是比较丰厚的。另外对公司组长级以上人员、技术人员，都给股票、期权激励。另外公司树立了以奖励为主的考核体系。第三方面是员工福利方面，公司相应的足球场、篮球场、阅览室、网吧室等，提供了非常丰富的活动场所。公司还成立了员工关爱基金，员工出钱，公司也出钱，建立基金，对贫困员工进行资助，特别是去年汶川地震的时候，这个基金发挥了很大的作用。公司在大的方面也做了很多赞助，像去年捐助了100多万，给张家界建了一个希望小学，每逢灾难发生，公司董事长、总裁带头捐款，领导做榜样，做一个负责任的公司，这也赢得了员工的肯定。所以我们总体销售没有下降反而上升，这就是亿和在金融危机发展下的状况。

　　第二个情况，在金融危机发生以后，我们公司做了几件事情来应对金融危机。

　　第一，我们公司在这种情况下重新明确战略，在这种情况下，我们是不是慌了神，我们到底要成为什么公司，我们主营业务是什么，我们都要明确。公司要做成员工自豪、客户推崇、股东满意的公司，使命是要做汽车模具的龙头企业，成为知名品牌。

　　第二，公司文化进一步明确。公司树立了以客户满意、质量为本、绩效导向、团结创新的经营方针，在员工方面我们明确了责任、荣誉、诚信、团队的价值观。在这个经营方针和价值观明确的情况下，公司树立了绩效导向的文化，这个与往年相比有一个调整。港资企业大家以前有一些争论，目标达到了，工资再给你。现在我们调整一下，目标达到80%，这个工资就给你，80%到100%就给奖励。

　　第三，公司在管理方面结合公司的飞速发展，经济危机让我们认识到人的能力是有限的，一个企业要做多大，做到多少产值，不行的话，就像孩子分家一样要分出去，进行组织创新、规模创新、流程创新。在组织上，根据公司的发展方向，组织架构进行了调整。刚才说了，一个企业的规模要控制，相应的人员规模也要控制，在金融危机情况下，人员怎么办？我们有四大基地，我们在公司之间进行人员调整，没有让人员流失，这是人员方面。另外还有一件事情，让很多人觉得不可思议，我们公司很多人有股票期权，公司股票最高是4.03，最低跌到0.35，在这种情况下，公司拿出一千万把股票购回，又给员工发放。很多人讲社会责任，但没有落实到行动上，但我们公司落实到行动上了，这就是亿和怎么应对金融危机。

　　最后谈一下对企业社会责任的看法。人力资源部是在劳资双方起一个和谐的桥梁作用。我很赞成刚才德勤的王总说的，培训什么很重要，员工需要的培训，不需要的不要培训。关爱员工，保障员工的权益。在经济危机下，劳资关系能不能和谐，人力资源工作者还是要小心慎重处理，一方面保证企业削减成本，但也不能影响员工士气，要解决质量和成本之间的矛盾，要用尽心思解决员工的工作效率问题，为此重新进行公司的组织设计、岗位设计，加强人均效率，积极开展有益的建设性的团队的建设性活动。在推动社会责任方面，应该搭建一个平台，建议多沟通、多培训、多指导。

　　最后一点，责任永远是相对的，不是绝对的，责任是一种决策，是一种战略选择，是企业生存与发展的选择。企业是以市场为导向，市场是源头，没有市场就没有企业，更没有劳资关系。当前情况下，企业必须做到现金流不断，这是保住企业性命的问题，第二个要遵守法律，这是确保企业的名声问题。而在其他方面，还是要尊重市场，尊重劳资双方的选择，尊重企业合理合情的做法，只有这样才能落实科学发展观，才能更好地发展。

　　谢谢。

　　冉毅波：谢谢。刚才大家都谈到了各自的理解、各自的观点和角度，谈了企业社会责任和人力资源在经济危机下面如何开展战略的问题。综合起来，大家谈到很多共同的东西，比如人的重要性，企业社会责任的重要性，人力资源管理在企业社会责任当中的重要性。各位在座的可能有一些问题，在问之前，我想请教台上嘉宾一个问题，企业社会责任是需要通过人来完成的，人力资源管理在实现对员工的关爱、劳动关系保护等等方面可以起很多作用，如何来定义，或者是系统，或者是非系统的指标，来衡量我们在这方面是不是做得好，怎样来设定和人力资源有关的企业社会责任方面的绩效指标，有没有这样的指标可设立，或者有些什么样的，请在座的各位跟我们分享一下。

　　李铁敏：我来自企业，我负责人力资源绩效，我谈谈，不一定对。我觉得人力资源管理、绩效考核内容分两部分，一部分是自我考核，第二是对整个企业的绩效考核负责任。作为企业方面，作为一个团队指标，应该考核企业的离职率，还有培训率，入职培训、上岗培训，这是企业应该尽社会责任的一个方面。当然本部门也有考核。这是我在企业中实际运作中的考虑。

　　王大威：用一个指标来考核社会责任的时候有点困难，很多内容不一定通过考核才可以看出来，因为考核是比较硬的东西。我个人来说，企业怎么做好社会责任。社会责任一定是由上到下、由下到上，上面领导做得比较好，下面自然会跟，我们常说要以身作则，首先你要要求你的员工有社会责任，你首先要要求自己有这个责任，从公司最高层，包括从董事会开始，对社会有责任，慢慢这个观念就可以灌输下去，我觉得一定要自发来做，通过考核来做，这个社会责任就没有特别大的意义。所以这是由上而下，还有以身作则，这是第一点。不需要考核，就是看领导在做什么，你就知道公司整体怎么样。

　　第二，刚才谈得非常好，很多时候我们不一定考核社会责任指标，考核指标很多是对员工的责任心，为什么要离开，离开的原因是什么。在另外一个调查里面，人员离开很重要的一个原因就是领导，领导没有做好工作，所以人员离开。离职率只是一个指标，我们需要在这个指标之下探讨这些人为什么离开。有些人离开的原因，是对公司不满，对领导不满，从这里定性来看这个问题，离职率只是一个指标，我们要深入进去找出原因。这两点是比较容易看出来企业对社会的责任。谢谢。

　　梁萍：一个企业在人力资源管理方面，要考虑如何去履行社会责任有三方面指标。一个是对员工维权的问题，也关系到依法经营、遵纪守法，特别是遵守《劳动法》的问题，这是可以设定的。我们在经营管理过程当中，都涉及到人的管理，我们员工权利在哪里，权益是否得到保障，在管理方面可以设定指标。

　　第二个，对履职能力指标的问题。我们是用执行力来设定绩效指标，你要履行社会责任，对公司出台的一系列经营决策、规章制度等等方面，各个层次的人员是否都能够按照公司的经营决策贯穿到底。这是第二个。

　　第三个，对员工还设置一个满意度的问题，各级管理人员工作作风或者是领导艺术的问题。我平时一直强调，你一个改革措施或者一个计划的出台，假如员工是主动执行的话，或者被动执行，效果是差之千里的，各级管理人员在领导艺术或者工作方面，这涉及员工满意度的问题。我们公司每一年都聘请第三方来做员工对各级领导满意度的测评，作为领导干部工作改进的依据。这几个指标，也是在履行社会责任里面必不可少的。谢谢。

　　张峻峰：我同意他们各位说的，很多想法有点相似，但是我基本的感觉，社会责任这个事情本身很难用指标来衡量，把它具化到人力资源管理中如何履行社会责任，弄出具体的指标其实更加难。刚才他们说得都特别好，可能也有其他的。我们讲人力资源管理，大家马上想到企业的劳资部、人事部，我的感觉是人力资源在一个企业里面，实际涉及各个层次的管理，比如企业员工的离职原因，可能就是直接管他的班长、车间主任这个人比较霸道、不讲理，这很可能造成他的离职。我原来在企业待过，有这种感觉，企业对很多员工，和总经理、劳资部门根本就够不着，能够着的就是直接的管理层。从这个意义上讲，人力资源管理的概念，事实上企业中每一个层次每天都在发生的事情，对这个事情很难用哪一个指标来说它，比如你说离职率，那究竟是人力资源部门没有做好，还是一线班长没做好，这是需要考虑的。

　　说到这儿，我不知道各位有没有在英国拿驾照的，当时我去拿驾照以前，我自己看了一个培训教材，第一句话说什么呢？路是给大家走的，我们在国内看培训教材，可能没有这句话。当时我学的时候有这么一句话，我脑子里马上有一个概念，或者说有触动，这么一本书本来是教你技术的，但说了一个最根本的事情。我们谈人力资源应该怎么做的时候，尊重人、尊重人的人格，第一是一个大的原则，第二是贯穿于所有活动，涉及到各个层次的一个原则。比如说你可能见到很多企业的领导人，包括企业人力资源部门的管理人员，包括各个层次的其他管理人员，他们在谈他们下属的时候，你感觉出来他的下属和他不是平等的，不仅仅职务不是平等，人格不是平等。这种感觉你可能在什么地方都能感觉到，客观上这确实，两个人社会层次不同，他们拿的工资不同，他们所发挥的作用不同。但是我们谈到负责任的、社会责任人力资源管理的时候，你忽视这个因素，你永远是一个冷冰冰的制度的执行者。

　　刘鹏：各位说了很多，我再补充两句。社会责任，包括人力资源考核指标，确实很难，很多企业也在做，但是我想说的就是，做这个事很困难，在企业里花费几个月时间去调查研究，才能做出一个比较系统的指标体系。很多企业发布企业社会责任报告，社会责任报告的成果、成效我们可以作为一个指标来达到一个目标，当然这里有一些过程、有一些实施的手段。无非就是对员工的保护，刚才几位也讲了，劳动合同签订情况，集体合同，保险的情况，工资支付，还有培训、员工发展、人身安全等等，这也是一个多元化的，根据企业情况不同，指标也是比较科学合理的设定，达到企业发展的目的。谢谢。

　　冉毅波：非常感谢各位，由于时间关系，我们只提一个问题，在座各位有没有什么问题？如果没有，我们就结束这个谈话。最后请各位用一句话来总结一下人力资源在这个时候应该怎么做。

　　李铁敏：人力资源部门一定要用心做事。

　　冉毅波：用心做事。

　　王大威：用一句话是最难的，我们中央政府一直强调以人为本，今天一直谈到对人的尊重，对员工的发展，对社会有责任，以人为本作为第一个原则，每次做什么事都以人为本，放在心里面做一个尺，就肯定会做得很好。

　　冉毅波：以人为本。

　　张峻峰：构建和谐劳动关系，是人力资源管理重要的方向和非常重要的原则。以构建和谐劳动关系，在尊重人的大原则下，负责任地拓展人力资源管理。

　　冉毅波：尊重人，和谐才能发展。

　　刘鹏：劳资双方要互利共盈，共渡难关，合作发展。

　　冉毅波：共赢，合作。

　　梁萍：企业在这方面应该构建一个和谐、博爱、安康的人文关系，总的来说，就是要尊重人、关心人，让人的潜能得到最大的发挥。

　　冉毅波：请大家给他们热烈地掌声，谢谢各位，谢谢大家，这个分论坛到此结束，一会儿再见。