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国企负责人薪酬制度改革不能脱离现阶段国情和国企现实，更不能盲目与其他所有制企业攀比
分配制度是国企改革最重要的环节之一。其中，又以老总薪酬最吸引眼球。
广东国资委日前透露，该省今年起将拉大省属国企老总收入差距。根据方案，约15％老总将拿到最高的100－150万年薪，4％只能拿最低的15－25万，绝大部分将处于中游，拿40－90万元。据说，一项名为《企业经营人员业绩考核暂行办法》的条例，将成为提升国企经营管理水平的杠杆。
表面看来，此举传达的信息是：广东省属国企领导的业绩将与薪酬挂钩。干好干坏不再一样。在考核、薪酬等方面的思路措施正在拓宽完善。可新闻中提及的一句话却使上述意义大为“减色”，令人疑惑。因为在此之前，老总们年薪只有20－30万元。这说明什么？可以看到，即便是干得最差的那4％老总，其收入顶多是微跌或持平。“业绩考核”的实际结果是老总薪水普遍大涨。
现在只要一提国企负责人薪酬改革，那基本就两字——“涨钱”。涨的理由冠冕堂皇，建立现代企业制度，更新观念，尊重人才，体现劳动价值等不一而足。抛开这些“大道理”不谈，实际涨钱的最根本原因是一些人总爱拿私企说事。称私企老板动辄年薪几百万，言下之意国企应像私企靠拢，否则“不公平”，留不住人。可能这么简单比吗？
先看体制。私企民营的性质决定了整个公司都是私人的。所谓年薪很大程度只是个说法。只要乐意，爱怎么定无所谓，反正羊毛出在羊身上。可国企是国家的，薪水自然主要与效益挂勾，否则，下边的副总、小总们怎么办？工人怎么办？他们要不要靠拢？再说，私企亏了，全是自己兜着；国企亏了，老总还得照发薪，或者换地照当官也不在少数。
况且私企、国企虽同处市场经济环境，可负责人承受的风险与困难也不能相提并论。私营民企创业阶段是一无背景、二没资源、三缺号召力。一系列事情上会遇到诸多难题。私企的成功与否全要靠经营者的能力胆识和机遇。看着人家发达成功心痒痒，别忘了背后的汗水与风险。怎么不说还有不少人赔个精光，无力偿债进监狱蹲班房呢？而国企牌子响当当，信誉有保证。政府扶持，贷款优惠都是私企难以企及。相当一部分进行改革的国企本身架构已形成，不牵扯创业，只要别贪赃，不受贿，哪怕吃老本，风险和难度也小得多。而市场开放程度的不足，也造成国企仍然对一些行业拥有得天独厚的绝对垄断。像电信、石油、电力等利润丰厚、“只赚不赔”企业，效益好也并不表明领导水平有多高。种种便利、优势、低风险、高保障，这是许多私企无法比拟的。
国企老总的优势还不止与此。国企那是有级别的。政企合一，官商结合。名声权利全有，仕途，经商均沾。高档专车坐着，专职司机配着。这比自己买、养、开车，要省心、省事、省钱多了。至于房子，谁没有也不能亏了老总啊。一人占几套的还少吗？还有数不清的“福利”、公款考察。这一切隐性“附加值”难道不算数？不能光看薪水一项啊。
事实上，这几年国企负责人平均薪酬已与普通职工拉开得越来越大。透过中央企业数据可探之一二。2002年央企主要负责人薪酬是职工平均工资12倍，2003年更达13.6倍。如此快的增幅和巨大差距的背后，企业效益和职工收入却并未与此成正比。前不久，国资委主任李荣融和国资委党委书记李毅中曾先后指出：国企负责人薪酬制度改革不能脱离现阶段国情和国企现实，更不能盲目与其他所有制企业攀比。要合理把握负责人薪酬与职工工资倍数，防止差距过大。改革既要体现企业家社会价值，又要提倡奉献精神，还要考虑职工承受力。薪酬要公开，主动接受监督。
的确，市场经济大潮是需要好“舵手”。现代企业应给人才提供足够物质基础。贡献认同、社会价值体现这些都没问题。但国企特性决定了负责人不同于一般商人，赋予权利的同时，更要承担社会责任。党员干部身份更不允许惟利是图，品德、修养、实干、奉献仍是必须提倡和信守的准则。只知索取，攀比，贪得无厌的人根本不配担任国企领导。正如国家公务员不能靠“高薪养廉”一样。
当然，不论国企私企，老总收入都应当与贡献挂勾，与风险同步。美国大企业家艾柯卡出任美国第三大汽车公司老总时，自定年薪一美元，表示要与企业一起走出困境。他年薪一百万是因为企业从破产的边缘到年利润多少亿美元。他值那个价！国企老总拿多少并不重要，重要的是他该不该拿那个数，合理不合理，科学不科学，不能关起门来瞎定，更不能把国企改革当成分食“唐僧肉”的机会，让极少数人趁机大抬身价、成为胡乱涨钱而冠冕堂皇的借口！事实上，现在许多国企根本就还没有走出困境，有的上市公司亏损，而老总照样年薪上百万！>>>回到星空财经评论
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（ 责任编辑：杨茂银 ）
