劳动合同法草案三审 经济补偿最高12年

　　《劳动合同法》草案昨起三审，专家解读热点

　　新草案鼓励企业签订长期合同，维护劳动关系的稳定

　　本报今天消息　记者马汉青报道：在昨天开幕的十届全国人大常委会第27次会议上，备受关注的《劳动合同法》草案开始进入第三次审议。

　　原草案有“根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”的条文。新草案在表述中删去了“根据劳动法”的字样。

　　解读：我国《劳动法》是1995年正式实施的，其立法脱胎于计划经济和市场经济转型之际，相对目前越来越复杂的劳动关系，已出现很多不相适应的地方。如果仍然强调《劳动合同法》将《劳动法》作为上位法，就意味着其规范不能超出《劳动法》设定的范围，在适应新形势的创新上将受到束缚。事实上，草案很多内容早已超越了《劳动法》，新草案的这一变化，提升了《劳动合同法》的立法层级，有助于获得更大的创新空间。

　　原草案规定，在相关情形下，用人单位应当按照“国务院规定的标准”向劳动者支付经济补偿。新草案明确，经济补偿按照劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满一年的按一年计算，补偿年限最高不超过12年。

　　解读：按照现行有关法规，只有解除劳动合同时才支付补偿金，而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金，这使用人单位产生劳动合同短期化的严重倾向。为此，《劳动合同法》草案一直都是立足于调整了经济补偿的计发办法，鼓励企业签订长期合同，维护劳动关系的稳定。这次新草案主要是廓清旧草案的模糊地带，明确了补偿标准，使法律的可操作性更强。

　　原草案规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。劳动合同到期后，无本法规定情形的，应当续签劳动合同。新草案删去“应续签劳动合同”一句。

　　解读：有关劳务派遣的规定，草案一审、二审、三审稿有较大的变化，总体是一稿比一稿“限制放宽”。在公开征求意见的一审稿中，规定劳务派遣要“一年转正”，“每派遣一名劳动者要存入5000元备用金”，曾被认为会“搞死”这种用工形式。这种规定，实际很难做到，而且一般认为，要保护劳动者的权益，关键不在于劳务派遣形式本身，而是如何规范。因此，二审稿取消了这样的规定，三审稿的上述修改，则进一步考虑到劳务派遣的临时性、辅助性或者替代性灵活用工的特点。

　　除原草案规定的四种裁员情形外，新草案增加了“企业转产、技术革新、经营方式调整”的情形。

　　解读：有关“经济性裁员”，在《劳动法》中就有规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，方可裁员。同时，用人单位在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。上一稿草案对此作了细化，新草案则可看作是对“经济性裁员”规定的进一步完善。

　　二审草案规定，用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。新草案明确，用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　解读：由于现实劳动关系中，很多用人单位以提供培训为由，强行对劳动者约定服务期，一旦劳动者违约，则要求劳动者高额赔偿。因此一审时的草案规定，只有由用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，才可以与劳动者约定服务期，且对相关违约金作严格限制。考虑到鼓励用人单位提供培训及平衡双方利益，二审草案降低约定服务期的“门槛”，这次新草案进一步降低了这一“门槛”，更合乎实际。